中小企业上下没着落

2008-2-25 08:00| 查看: 84422| 评论: 0|原作者: 宁浩

摘要:

两种主义
大企业有良好的工作环境、有竞争力的薪酬和福利待遇、完善的人力资源储备和人才培养系统，往往很容易吸引精英人才。比如宝洁只在国内顶级的院校中去招聘人才，而不必去茫茫的人才市场搜寻。
而中小型企业就头大无比了。好的人才他看不上咱，差的人才咱又相不中他。于是，我们常听到两种声音：
一种是“拿来主义”。
中小企业需要“空降”人才，要不惜代价去“挖”人，挖来能战，战之能胜，根本没必要去浪费时间，消耗培训成本。
有一项统计：企业每年培养一个人才所需要的成本大概是这个人全年工资的3～5倍。有些企业培养一个人才还要容忍其经常“犯一些错误”，企业为“错误”买单，支付其成长的“学费”。
如此巨大的成本，使“拿来主义”看起来更适合中小型企业，但我们要提出三个质疑：
1.靠什么吸引人才？
好的人才一定贵，你靠什么吸引他？靠有竞争力的薪酬、福利、待遇？还是靠企业文化？或是老板的人格魅力？你所能提供的这些，成熟的大企业也许比你更有竞争力，那么你又凭什么去要求这些最“贵”的人才离开原来企业的怀抱来投奔你呢？
2.靠什么甄别人才？
好的人才一定是“贵”的，但是“贵”的一定是好的人才吗？“拿来主义”如何建立起一套人才的筛选和甄别系统，炼出一双火眼金睛发现自己需要的人才呢？从“纸上谈兵”的赵括，到“滥竽充数”的南郭先生，都告诉我们一个这样的道理：“会飞的不一定是天使，有可能是鸟人！”名企经理人空降民企却毫无建树的例子还少么？
3.靠什么留住人才？
即使运气不错，付出高额代价“挖”来了所需要的人才，如何才能留住他们，为企业发展贡献力量？
由于是“过来人”，空降兵往往打上旧主深深的“烙印”，在新企业、新环境、新文化下能否适应？按以前的经验和工作方式，人才可能会“水土不服”；企业文化是长期积累的财富，不可能变来变去，如果不能接受这些“空降兵”的新观点和新方式，要这些人才意义何在？这本身就是一个矛盾。
在现实中，我们经常见到因“水土不服”而夭折的“空降”事件。“夭折”本身并不可怕，可怕的是企业经过一番折腾，就像“邯郸学步”一样，新招没学会，老本事也没有了，不伦不类，非常可怕。
另一种是“培养主义”。
这种观点认为，正是因为中小企业不容易吸引和留住人才，才一定要培养忠诚度高的子弟兵，积累出长期的、稳定的人力资源。
很多企业越来越重视培养自己的人才，人力资源总监的目光也越来越多地投向“校园招聘”。在他们看来，应届毕业生具备基本素质，没有社会工作经验，就像一张白纸，有很强的可塑性。通过培训、提升、锻炼，逐渐让他们充分认同企业，成为后备军，是人力资源中成本低廉的“潜力股”。而且“潜力股”们大都刚出校门，斗志昂扬，激情很高，就业机会的珍贵使得他们薪酬期望也不高。
但是事实真的是这样吗？“培养主义”同样需要面对几点质疑：
1.真的是成本低廉吗？
关于员工跳槽，专业的人力资源公司做过调查统计：刚走出大学校门一年的学生工作稳定性最差，高居“跳槽榜”榜首。
这一点可以理解。应届毕业生初出师门，激情万丈，血气方刚，但往往“眼高手低”。一方面有很强的自信和优越感，另一方面现实的工作岗位和校园差距较大，他们难以适应，于是就会出现“此处不留爷，自有留爷处”的想法而频繁跳槽。
这种情况使得企业不得不采取招聘计划的“人海战术”。他们不得不接受这样一个现实：“招聘100名员工，最后能成功培养并留住10个就已经算是很成功了。”
这个培养成本账算起来并不难。这个代价，对于大型的、成熟的企业也是一种负担，何况对中小型发展中的企业呢？
2.培养出来的人才真的能够留住吗？
有的中小型企业不愿意培养人才，怕自己辛辛苦苦培养出来的人才，很容易就流失掉了，付出的培养费用血本无归，反而给别人做了嫁衣。
因此在感叹人才太不稳定的同时，企业也需要反思：自己给人才创造了什么样的发展空间，企业该为人才做些什么？
企业最需要何种主义
可以看到：不管是“拿来主义”还是“培养主义”，其成功与否的焦点是共同的。
1.企业需要一整套人才甄别系统。
首先企业要弄清楚一点：自己究竟需要什么样的人才。人才不是企业装点门面的奢侈品，是真真切切能为企业创造价值的主体。在别的企业表现一般的员工，可能正是自己企业迫切需要的人才。企业需要建立、健全一整套人才评估系统，根据自己的需要建立适合企业发展需要的人才评估体系。
2.要有好的人才招聘渠道。
如果你需要CEO、CFO等高级管理人才，那么在校园里面或人才市场里，你永远也找不到，因为这些人不会去逛人才市场；如果你只是需要普通的员工和稳定性要求不高的岗位，那么建议你去人才市场看看，一定会有所收获；假如你需要人力资源后备干部，那么你去一些高校做校园招聘一定是最佳的途径。
3.建立完善的用人机制，留住人才。
发现人才，找到人才，对于中小型企业而言，并不是最难的事，难的是引进人才之后如何能够留住人才。
千里马的饲养要求一定和普通马不一样。对引进的“千里马”，不能一味强调自己的企业文化，强迫他适应；也不能一味地为留住千里马而刻意改变环境，把企业变得不伦不类。两种极端都不可取。双方应该在相互的磨合过程中，善于发现彼此的亮点，一方面充分利用千里马的闪光点为企业创造价值，另一方面企业不能忘记自己的战略目标和大的前进方向，一切都要在自己的指导范围内。那种任意让千里马驰骋，认为有了千里马之后自己可以完全放手任凭其自由发挥的中小企业最终会得到教训。
世界上没有100%的授权，也没有100%的自由。中小企业一定要清醒地认识到：千里马需要良好的驰骋空间，同样需要有缰绳的羁绊，否则千里马最终会变成一匹脱缰的野马，将企业带向深渊。
这三点比哪种主义都要来得有效。

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