冬天里刺猬面临两难的困境。天气太冷，两只刺猬靠在一起取暖。靠的太近，会被对方身上的刺扎到，于是离远一些。离的太远，又感觉到冷，于是靠近一些。这样反反复复地靠近又离远，两只刺猬终于找到一个既不会冻着也不会扎着的最佳距离。

　　这是德国哲学家叔本华在散文集中收录的一则寓言故事，用以说明人们之间的亲密程度，也像刺猬一样面临着困境。我们渴望靠近他人，却又对过于亲密的关系产生恐惧。在组织中，我们也很难把握成员之间相互连接的紧密度，太松造成效率低下，太紧造成某个利益小集团，导致组织的割裂。

　　在很多管理者看来，团队带来的不是推动力，而是麻烦，业绩水平低下、人际紧张冲突、执行力差、效率低下、不同意见无修止的争论等等，都使管理者陷入绝望。他们更多感知到的是个体带来的负担，而不是团队的合力。

　　每名管理都期望团队优异，在业绩上、在积极的氛围上，更希望看到团队高绩效的表现。但在实际过程中，管理者却有着其它的忧虑，他们担心团队因授权而失控、因授权而不惟领导是从、因团队成员过多的参与而使自己的权威受到挑战。于是他们继续提供一切问题的解决方案，继续成为唯一的拯救一切危难的英雄人物。

　　人们之所以喜欢在团队中工作，很重要的一点不是因为金钱与福利，而是在团队工作中所带来的自豪感、成就感和自我价值的实现。从某种意义来说，这种情感是无法用物质多寡来衡量的，因为自我实现的过程本身就是人们想要的。

　　大多数人愿意加入一个认可自己、理解自己的团队，人们评价一个团队是否有归属感的基本要点包括：

Ａ.  团队中个体的体验感受：

       团队是否有共同的目标，团队成员是否在向同一方向努力？团队成员间能否互补？团队成员相互依赖程度如何？团队合作是否快乐？

Ｂ. 团队成员间的相互关系：

　　谁来做决定？谁是主要的行动负责人？谁是推动者？

 　　就像刺猬为了在冬天一起取暖一样，一个团队也一定会有一个交点，而这个交点应该可以把团队中个体的最大共同之处挖掘出来。因而团队建设的关键在于，能否让每一只刺猬都能够融入团队之中，让每一个伙伴都了解其它人的技能优势、了解每个人的贡献有哪些，在组织中的价值如何。只有这样，才能够帮助团队尽快融合在一起。

 　　来测试一下你的团队吧：

　　1.  你的团队目标模糊或多变吗？

　　2. 你的团队成员达成了虚假共识了吗？

　　3.你的团队有很多没有解决的人际矛盾吗？

　　4. 你的团队的会议经常议而不决吗？

　　5. 你的团队成员开会经常迟到或根本不来吗？

　　6. 你的团队在员并不觉得要彼此负责吗？

　　7. 你的团队成员互相猜忌防备吗？

　　8.你的团队内部存在恶性竞争吗？

　　如果大多数问题，你都回答“是” ，那么你的团队问题多多，甚至称不上是团队。（调查问卷摘录于《刺猬效应》）