选对人，事半功倍

人才、人材、人裁、人财这是企业在运营过程中的“四才”什么叫人才，通常会说合适自己的就是人才，人人都有才，只是看在企业中我们的经营者或人力资源部分如何合理用尽其才，这就要功夫。

在美容行业，出现人才饥渴现象，不论是美容业高速发展的南方还是偏远的小镇，无不在为企业招人而头疼，到最后就来着都用，经过草草的培训就上岗，更谈不上规范考核了，人才参差不齐，素质变得更加低。

精细化管理运营实战专家佐源在诊断某美容院（正在运行中企业只能用代名称）时再次感受到了用人的关键性。

企业背景：成立于2003年，由最初的60平米发家至今天的三家会所，每家会所面积在300平米左右，在当地有一定的知名度，曾获得过很多荣誉奖如：“放心美容院”“ 规范化经营星级店”等称号。

诊断中存在最严重的就是人员的综合能力问题，可怕的是在员工晋级上没有标准可言，没有组织能力，没有协调能力也能做到店长这个岗位，店长的危机处理能力就更不用说了，一遇到事情就是电话老板，老板成了企业的救火队员，两个店一天到晚马不停蹄。

管理层与基层之间缺少沟通，员工反馈问题不能及时解决，一拖再拖最后不了了之，员工满腹牢骚，员工积极性越来越低，最后到了不想说的地步，对于企业的成长来讲是百害无一利，诊断第三天大大小小的问题已经有100条之多，企业的问题都是小问题而积累最终成为大问题。

团队氛围越来越差，同事之间表面安然无事，但深处却各有心思。接受过的培训课程很多，可以用无序可言，培训一多员工抱怨连天，企业又不得不停止，老板身心交瘁，这样的一幕幕在很多美容会所都会发生。

究其原因是什么？企业没有明确目标，没有明确方向，这里就包括企业战略，人力战略，企业愿意，企业核心理念，用人理念，最终是什么？最终是老板的经营理念问题，老板的理念决定了企业的成长道路将会是怎样。

很多美容院的老板认为招人很简单，没什么？随便问几个问题就可以了，感觉好就可以了，这确实有她们一定的道理，因为毕竟有一定的资历在这里，这是最初的面试期，最初可能会有很多无法去评估的因素在里面，如果运营科学规范的工具做一些测试结果可能会变得不一样，运用结构化面试到非结构化面试相相结合，问一些有效性的问题，如：“您曾经做过最高的业绩是多少？您是怎样去做到的？问问题要问过程，问过程可以了解到应聘者的思维能力，组织能力，领导能力等。

一些中小型的美容院在用人策略上基本上是感觉，没有量化标准。当然有时也有无奈的成分在里面，当无奈时最好不要做决策，管理者的角色是什么？领导者的化身，企业制度的执行者，组织协调者，是组织的分享者，不乐于分享的人不是一个好管理者，是企业员工的教练，一个好的教练才能带出精干的队伍。

选对人，会降低我们企业人力资源管理成本，特别是晋升管理者时一定要通过全方面的考核及评估，企业内部没有适合的人选一定外招，外招的人不是一下子就直接上岗，前期是以助理的角度定位，这也是对她自身更好了解团队的切入点，同时也是企业对她自身能力的一个考核。

用错人，企业就相当于慢性自杀，最终的受害只有企业本身,多花点心思在第一关上,也许接下来的工作会变得省力很多,如果是大型的美容会所的人力资源经理一定深刻地体会到这一点。

不要因为一时的急于用人，用将就。任何的事情一点点地将就到最后就是危机，多运用科学的工具，选适合企业自身才是最关键。每个人都有长处，能不能用得好就在于美容院老板会不会合适分配他在合适的岗位上发挥才华。

                                                              2009-7-23东莞