2012年4月13日，《销售与市场》杂志社在山东济南举办了《中国营销盛典十周年全国巡讲之豪气山东》会议，著名营销理论专家施炜也是应邀演讲嘉宾之一，他演讲的题目是《企业如何在变革中做大做强》。他表示，现在对很多企业来说，普遍焦虑的就是企业发展的要求和能力支撑之间有缺口，所以现在营销问题在本质上似乎不是策略问题了，而变成了能力支撑的问题。能力的主要载体是人力资源，尤其是专业技术团队，一个管理团队本身也要专业，还包括核心领导层。

　　企业出现能力“缺口”有两方面的原因，一是竞争环境变化和商业模式转变，企业想要进入更高层次的市场空间，从制造到零售以及运营服务，从产业链单一环节到产业链全环节。二是企业规模的扩大——管理模式的转变，从领导人个人驱动到组织驱动，从“人治”到“体系治理”，从管理职能不足到职能发育等。一系列因素导致在企业人才的运用上出现了很多问题：

　　1、 令人烦恼的“职业经理人”

　　中小企企业的期望是商业模式创新，开发新产业，职业经理人的特点是对成熟的商业模式进行管理;企业希望能整体系统的解决各种实际问题，而职业经理人只具备大组织中的局部专业能力;企业需要体系的“制造者”，而职业经理人只能是体系的“执行者”和“改善者”;企业需要一个非规范化，个性化环境的“适应者”，而职业经理人只是规范化环境的“适应者”;所以企业完全靠职业经理人解决问题的想法不现实，要考虑企业本身的问题;

　　2、“信任”的建立

　　要建立一种“信任”，把人才放在身边，跟踪观察，较长周期“听其言，观其行”;并用系统的管理控制机制，来减少道德风险，比如：信息公开机制、流程中的关键环节控制机制，事先标准、事后审计机制、对标机制等。

　　2、 如何管理知识型员工

　　理解他们的需求、他们要自主，受到尊重，要平等，需建立相对公开、简单、阳光、公正、进取的组织氛围;领导作风要符合下属的期望，平等，亲和，有原则，有标准，不多变;并且要保持文化的开放性，海纳百川方能成就大业。

　　3、 如何获得经营型领军人物?

　　首先要了解此类人才的稀缺性和分散性;以创业、分享机制吸引容纳经过确认的此类人才;并且要较多的引用毕业生和年轻人，在使用，培养过程中，发现、激发、增进极少数人的企业家能力。

　　4、“新”“老”关系如何处理：

　　“新”“老”员工纳入统一的人力资源管理体系;可以有例外，但千万不能多，否则就不是例外了;做到喜“新”不厌“旧”，厚“新”不薄“旧”。尊重老员工的历史贡献，建立与员工长期合作，共同成长的利益机制和文化传统;建立基于“职位”(岗位)和绩效的报酬体系，避免因人设酬;薪酬标准具有竞争力，打破“鸡——蛋”僵局，为调整人力资源结构创造条件，预设空间;最后要跳出“低薪酬——低业绩”的循环。

　　人才问题上，不要 有“绝对人才”的想法，因为人才没有绝对好的。宁要同花顺不要单张大牌。要下功夫建设内部一致性强、互补性强的核心团队，不求华丽，但求好用。