第一阶段从企业开始培训发展到上世纪90年代末期，该阶段的历史名称为学院崇拜，企业聘请大学教授、学者、研究员、博士来到企业提供培训，由于照本宣科，脱离实际，空洞教条而被企业唾弃。随之进入了21世纪初期港台崇拜，其实港台崇拜在上世纪90年代末期已经发生了。中国企业培训有香港背景、台湾背景的讲师，企业讲台从一个极端走向了另外一个极端，从严肃的说教忽然成为快乐的集体游戏，这个阶段特点就是无论培训内容是什么，课堂上都活跃，学员欢声笑语，互动频繁，大量的起立、下蹲、卧倒的身体活动，甚至要求学员之间进行身体的直接接触，依据的理论就是身体的接触缩短距离，消除陌生。果然，这一个时期，企业的员工盼望着培训，因为又可以参与一场好莱坞大片的演习了，甚至连严肃的管理课题也可以上成一堂成人体育运动课程。可惜，时间太残酷了，时间检验了一下，发现这些培训真的如同看好莱坞大片一样，看的时候的确是投入、紧张、热情，看后大脑一片空白，没有精神的升华，没有实际的启发，没有对工作的具体指点和指导。一个时期就这样匆忙地被无情淘汰。于是培训市场进入了没有特色的阶段。许多企业已经明确表示，我们已经厌倦了一场又一场热闹的、零散的、随机的、仅仅解决短期问题的培训，我们需要的是真正提高企业员工竞争实力的，系统的，完整的，有步骤，有流程，有环节的，不是要讨好学员的，不是依靠现场培训反馈来衡量的培训。
企业在成长，企业对培训公司的要求在提高，然而，培训公司的问题在哪里呢？到底是学院派的讲师，还是港台版的讲师呢？应该如何衡量一个真正可以解决问题、有实力的讲师呢？不能仅仅看讲师讲过多少企业，讲过多少课，应该看他写过什么文章，看他培训过的企业的实效，培训过的企业是否提供了给该讲师的说明，现在有多少号称给某个著名公司培训过的讲师在培训后让人大失所望呀，其实不一定是他们的水平不行，而是企业自己不清楚自己的要求。讲师的选择至少要做到三看：一看其发表的文章、出版的书籍，来考察其思想观点是否足够犀利，并有启发；二看其执行培训前的步骤，考察是否以解决问题为主，而不是仅仅为了挣讲课费；三看其培训的经验，这个经验是通过与他培训过的企业的口头反馈来衡量的，目前业界多数为企业提供讲师的培训资历时都提供书面的，比如满意度多少等。满意度高仅仅说明其现场控制能力较强，现场迎合学员的能力较高，并不等于培训后实际绩效较好，并不等于其培训真的为企业解决问题，不过是可以应付培训的现场而已。一定要让讲师提供培训过的企业，并与其中至少两个企业的听过该讲师课的人进行沟通，通过口头沟通来了解讲师的真正实力。（链接由孙路弘先生提供）