·2003年底，青岛啤酒华南部副总经理率领华南部和北方部共约有90人转投燕京啤酒，燕京啤酒将依靠这些销售骨干人员开拓华南市场，而青岛啤酒华南事业部也将开始“二次创业”。
·2004年3月，猫人总裁李晓平以500万元高额年薪入主上海南极人。不久后，原南极人常务副总洪一清出任上海波司登董事、总经理之职。并迅速集中了一个由20多名原南极人负责产品研发、生产、销售的技术高层的精英管理团队。
·2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信，使海信PC人才实力空前壮大，有助于曾一度居行业前列的海信PC通过人力优势重新崛起。

观点1：警惕“企业精英泛外源化”
如同人体之有新陈代谢，人员进出本是企业的正常现象。但目睹当前高管跳槽愈演愈烈、动辄利牵巨额年薪——“正常事”也较难让人有“平常心”了。更耐人寻味的是：几乎所有被媒体提及的高管“跳槽”事件，都与其“原东家”直接间接的“受损”相提并论着。
太多的跳槽故事几乎都上演着一律的“恶散”——去职者不理会“原东家”的损失；“原东家”也不关照“前雇员”的好歹。这同时反映了另一个常常被忽略的重要话题：“去职者”“职业敬畏感”的缺失；“原东家”“契约依赖感”的无力。一个故事结束，双方又不得不打起精神去赌自己的“下一个”或者“下一回”。岂不知“天下乌鸦一般黑，哪里毒蛇都咬人”。“故事”在重复发生。
于是，一种对企业组织建设非常有害的倾向在强化——即“企业精英”的“泛外源化”。在特定的时期和背景下，“外源性”的“精英”确实能够给企业创造相当的价值，但过了头，成了“泛外源化”——过于把解决问题的希望寄托于外部精英力量并代替自己的决策思维，不仅会误事，而且会促使企业在决策心智上的“惰化”、“低能化”。如同产品有其市场生命周期、企业有其组织生命周期一样，雇员尤其是高级雇员，也有其生命周期，回避、忽视这一点，无论对投资人，还是对操盘手，都是一种灾难，只不过，很多情形中，这种灾难的进程，不是那么容易体察而已。
《人类生态学》中有这样一段话：“在地球生命的进程中．某些生物由于自身的发展而破坏了自己的生存条件，最后由于种群的爆炸和种群的极度缩小而导致了物种的灭绝。”相信对雇员和雇主双方都会有启迪。（浙江奇正国际商务咨询有限公司总经理张春江）

观点2：集体跳槽呼唤“竞业避止”
每隔一段时间，就会发生一桩具有新闻价值的集体跳槽事件。跳槽本很正常，但如果跳槽对某方产生利益损害就不正常。而集体跳槽事件对三方的当事人都有负面影响。作为集体跳槽的最大受害方，从情绪上斥责无济于事，如何亡羊补牢才是关键。避免集体跳槽的尚方宝剑就是“竞业避止合同”。随着企业集体跳槽事件的频繁发生，这种在西方国家用人制度方面的“国际惯例”应该给予重视。
竞业避止合同往往适用于企业重要岗位职员，其条款的内容包括：（1）在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职；（2）在职期间不得自行组织公司与雇主竞争；（3）离职之前不得抢夺雇主客户；（4）不得引诱其他雇员离职（否则，就会形成集体跳槽）；（5）不为竞争对手提供咨询性、顾问性服务；（6）不聘用原单位其他员工为自己工作；（7）离职后的特定时间或在特定的地区内，离职者不得开展与原雇主竞争的业务或受雇于竞争公司等，时间期限一般不超过3年，通常为1～2年。
1996年美国时任总统克林顿签署的《经济间谍法》为美国企业签订竞业避止合同提供了法律依据。我国的劳动法律法规也为企业签订此类合同提供了法律的依据。法律是解决这一问题的根本保证。2001年，国内曾发生一例签订了竞业避止合同的员工跳槽事件，企业通过诉讼获得赔偿。 （本刊  刘春雄）

观点3：不要忽视被追随者的“人格魅力”
 水往低处流、人往高处走的训条,在人才流动中,总是被演绎得无可挑剔的天经地义。问题在于,许多随团“集体蒸发”的人,并不都是因为收入的提高,福利的优厚（有的甚至还不如原先的公司）。而相当多的因素在于,他们认准了一个人,一个极具人格魅力的上司。
下属对自己的新上司担忧，跳槽者担心与新员工的磨合，老板希望新来主管尽快投入工作，“三厢”情愿，“集体蒸发”的故事不断上演。
“人格魅力”看似有些抽象,也看不见摸不着,但它的确存在于现代人际关系之中。特别是在个人的职业生涯中,更具杀伤力与诱惑力。同时,它更充满一种强磁性感。当我们在剖析人才“集体蒸发”现象时,万不可忽略或轻视这一点。
具有人格魅力的企业领导（非老板）,往往具有职业素养高、专业能力出众、敬业精神典型、绝对不犯“低级错误”等典型的行为特征。因为极具人格魅力、领袖气质的职业经理并不多，这便是许多人愿意追随而去的根本原因。如此,我们在议论分析人才集体流动时,就不能简单地去批评和指责某一个人的作用力。
需要指出的是,老板们在指责人才离去的无情时,不知有没有自问,作为企业的拥有者（或是经营者）,留住人才,除了靠高薪、福利等手段外,是否还有其他因素？（斯 剑）（编辑：苏 丹）