情景案例一：一天下午，小A接到了某生化药业人力资源部的通知，要他明天到公司面试，小A很高兴。小A应聘的职位是销售部经理助理，一份他很喜欢的工作。为应对面试，小A特意整理了一下思路，尽自己的最大努力把考官们可能要问到的问题在头脑里过了一下筛子。第二天，小A早早地来到这家公司，应聘的人很多。终于轮到了他，当他迈进这家公司的会议室时，简直不可思议：考官席上坐满了人！粗略估计了一下，大概有十几位。不用问，坐在最中间、最有派头的一定是公司的老总了，身边的那些人又是谁？营销副总？销售经理？除此之外，小A再也猜不到剩下那些人的身份了。还好，只有那位老总和一位颇有风度的年青人频频向小A提问。由于准备充分，小A面试很成功。几天后，他接到被录用通知。上班后，通过向同事们了解，他才知道那支庞大的面试队伍构成：公司总经理、生产副总、营销副总、财务总监，以及人力资源部、生产部、技术部、财务部等部门经理，而那天频频发问的那位男士是营销副总。因为当天各个部门都在招人，所以面试时所有领导一起上阵，情况就是这样。

诊断：本案中，这家生化药业面试团队组成不科学。其实，应聘人员经过人力资源部初步筛选后，才进入面试程序。这时面试团队成员可这样搭配：面试基层员工，团队可由“部门经理+人力资源经理”构成；面试中级管理技术人员，团队可由“总经理+主管副总经理+人力资源经理”构成；面试高级管理技术人员，可由“董事长+总经理+人力资源经理”构成，当然董事会成员也可能参加。面试不一定要在非常严肃的氛围下进行，完全可以让面试气氛更轻松些，以不给应聘者造成不必要的压力，或误解，因此面试团队一定要本着关联、精干、优化的原则合理配置。

情景案例二：小B是职业策划人，在策划公司做了几年，觉得很累。于是，他想换换位置，到企业做企划部经理或营销部经理。然而，求职之路并不顺利，先后接触了二家单位，都有些让他哭笑不得。第一家单位是一家大型服装批发市场，招聘职位是企划部经理。小B报名时很顺利，对方告诉他等候面试通知。几天后，他终于等来了那久违的电话，告诉他第二天10：00参加面试。可是，当提前15分钟到这家公司办公室时，办公室人员竟然告诉他面试已经结束了。问起原因，对方告诉他其他参加面试的人都来得很早，所以就提前面试了。真是无奈！他又接触了一家食品生产经营企业，招聘销售总监，明明在报纸上写着“请于本月底前把个人资料寄至人力资源部”。但还差一周时他打电话咨询，对方告诉他人员招聘已经结束了。小B真是又气又恼，企业到底还有没有信誉？

诊断：企业无不希望广纳贤才，而这个“广”字有二层含义：一是多岗位全面纳才；二是多渠道、多手段纳才。在本案提及的两家企业，一家违背事先约定时间提前面试，结果使如约而至的应聘者失去了面试机会，而另一家企业也没有按照广告上约定时间来做，这本身就违背“广”字原则。可能还有很多人才甚至更适合的人才，企业都没有机会与他们接触、沟通，这对企业来说可能是一种损失。同时，这二家企业会在应聘者心里留下缺乏“诚信”的印象，这对于企业来说则是另一种无形的损失。

情景案例三：小C在这个城市的策划圈里小有名气，个人品牌也打出去了。他很注重个人职业生涯规划，无论在哪家企业工作，他都坚持三个条件：一是工资待遇不能低于月薪5000元；二是必须是部门经理以上职位；三是公司必须有良好的办公环境。他从报纸看到了一家大型民营汽车物流集团招聘企业发展部经理，于是他把简历通过传真的形式发过去了。由于小C有一定的资历，对方很快就邀他到公司面谈。小C首先接触的是人力资源部经理，人力资源部经理对小C的情况也很满意，但是提出公司规定试岗期间工资就是1500元。对于这个标准，小C面露难色，在试岗期间他的心理底线是3000元/月。为此，小C在表达了加盟诚意的同时，也陈述了他在薪金方面的想法。没想到，这位人力资源经理顺手拨通了公司老总的电话，跟老总反复强调“不能破坏规矩”。看来，她想在为自己开脱责任的同时，要把自己定的“规矩”坚持到底。结果可想而知，小C回去等消息后就没了下文。没过几天，这家公司又在报纸上打出了招聘广告，小C很困惑，为什么企业宁可花钱打广告，也不愿意为员工多支付点工资呢？

诊断：有一个成语“不拘一格”，常被用于人才选拔上。但是，应该如何理解这个“不拘一格”呢？传统的理解是只在形象、学历、经验、资历等方面不拘一格，现在还要补充上去一点：薪酬待遇。在本案中，这家公司在工资待遇上过于“固执”，失去了一个引入人才的机会。我们知道，对于同一职位可以有几种职级，而不同职级可以有不同的工资标准。对于试用期工资，也完全可以采取这种办法，完全可以解决本案中的矛盾，把人才引进来。除此之外，还有一个办法，那就是先按公司标准执行，但差额部分要在员工通过试用期后一次性补回来，应聘者也会接受。其实，本案中人力资源经理的做法并非对企业负责，同时其本人能力水平也有限，薪酬体系不健全、不合理就是例证。设置“一刀切”的工资门槛，会挡住很多人才。

情景案例四：小E每次填写求职应聘表都很“犯愁”，不愁别的，就愁表格里“曾经工作单位”、“证明人”、“证明人电话”一栏。小E的怕是有原因的，因为在这方面他吃足了“苦头”。前几年，他在一家餐饮公司做策划工作，后来觉得再干下去也不会有什么作为，于是便偷偷地跑出去应聘。他填表登记后，很快等来了面试。面试是顺利的，小E面试后满怀喜悦地返回公司时，被同办公室的文员拉到一边，低声问他是不是出去应聘了。小E很诧异，原来用人单位老总认识这家餐饮公司老总，竟然打电话过来咨询小E的人品如何？小E真是又气又恼，没办法只好快速到新单位报到上班。还有一次，那是他在一家食品企业上班时，偷偷摸摸地到一家广告公司应聘，因用人单位认为他提出的工资标准太高，也就没谈成。后来可好，当他有一天真的走出这家食品企业时，老板问他“你不是到某某广告公司应聘了吗”？把小E搞得好不尴尬。小E不愿填写这一栏还有一个原因，他认为即使离职时交接工作处理得再得体，老板也未必会说他好，因为毕竟是因为他把老板“炒”了。

诊断：企业想了解员工的“过去”无可厚非，但是要注意方式和方法。即使企业真想通过应聘者以前的工作单位核查，最好在应聘登记表上留有一项，即应聘者是否同意用人单位到应聘者的原单位复核，征得应聘者同意为佳。尤其不应在应聘者未离职的情况下去核查，这是对应聘者不负责，同时也不能完全相信受访问单位的“一面之辞”，因为员工离职的背景可能很简单，也可能很复杂。因此，企业应为应聘者保密的前提下，在综合素质、能力考核方面多下功夫，以此考核应聘者的能力和素质。

情景案例五：小F最近心情不太好，原来他来这家公司上班前，与公司老板面谈时工资待遇说得很清楚。可他上班后，却没有人通知他签到。但他还是自觉地来到行政部，准备签到。可签到簿上根本没有他的名字，于是他问主管行政工作的老板娘。老板娘支支吾吾告诉他：新员工上班头三天属于试用，没有工资，也不用签到。并且告诉小F，如果老总面试时没说，那她代表老总向小F道歉。小F很懊恼，因为小F在应聘时很讲原则，喜欢“把丑话说在前头”，这次公司玩的又是什么把戏？他找到了给他面试的总经理，总经理很会为他的夫人开脱：“我没和他沟通，其他员工有三天无薪试用期，你没有”。小F真的有点不敢干下去了，“夫妻店”真可怕！

诊断：在本文开篇，曾提到了面试的一个作用：员工聘用约定，而本案的这家公司就有违约定。对此，企业应一诺千金，否则就会造成“刚招人，就走人，又招人”的恶性循环，同时也使企业的诚信受到怀疑和挑战。同时，面试结果应该及时通报给相关人员及部门，包括人力资源部门登记备案，作为日后对新聘员工管理的标准。在本案中，老板娘过于计较眼前利益，或者说蝇头小利，结果失去了一个企业急需的人才，可谓得不偿失。因此，建议民营企业尤其“夫妻店”一定要“风物长宜放眼量”，这样企业才有可能留住人。（作者：贾昌荣）