案例：新领导、新单位如何进行团队高效打造？

毛老师：

您好！

看到您的文章很有启发，但还是感觉不够与我遇到的问题贴切，所以冒昧写信给想就自己碰到的一些困惑请教您。

我是一家汽车销售4S店的营销总监（小徐）、主要负责公司的市场和销售管理工作。公司成立两年了，我也从展厅经理一步步成长到现在这个职位。公司到目前为止还是处在亏损阶段，虽然业绩绝对量与本网相比处于领先，但市占率却相对不高，作为主营业务部门的经营管理者我感到压力非常之大。但是从以往行业经验来看，公司目前所处的困境是暂时的。结合品牌的成长，长远的发展前景非常广阔。

我是今年6月才上任的“新官”。于是也根据外在及内部的优势和劣势、机会和挑战做了深入的分析，并制定了一系列的改革方案。

主要是调整了：

1，部门人事结构，将消极因素和改革阻力排除，为绝大多数员工创造一个利于团队作战的环境。

2，制定了下半年的市场及销售策略，根据弱势品牌强势产品的特点，制定了竞品紧贴战略。

3，开拓了新的业务，主要是汽车销售后的一系列完整的延展服务项目，增加收益渠道。

4，制定了团队建设的目标，根据品牌成长的规律及新产品推出的计划，制定了人才储备计划。

5，调整了公司的激励措施，根据绩效量化方法，采取更直接更大幅的阶梯式激励措施，鼓励销售团队冲量守利。同时体现个体差异。

这个过程得到了高层的支持。经过一段时间的改革，公司出现了明显的好转。一定程度上“走上了轨道”。

但是，目前还是很难解决以下两个问题：

第一、市场预算不足、准确的说是市场推广预算所对应的产出太低，单车销售成本高居不下。没有找到非常可靠稳定的低投入高效率传播渠道。市场调研工作不够系统，拿不出我想要的真实数据。加上销售团队整体战斗力不强，精神面貌一般，业务层面没有明显的起色。

当然，我想上述根本原因还是在下面。

第二、 团队建设进度缓慢，由于绝对销量少，我想了很多办法来充实销售团队，但是都不能起到良好的效果。业内精英人士不愿加盟，有销售经验者也是尝试后选择离开，培养新生力量又非常缓慢，而且新生力量多少都有一些眼高手低的不良习气，也经受不了挫折。所以就产生了“海选”式的人才战术，进度缓慢，人力资源成本也随之上升。

到目前为止，还是缺乏能信赖的基层管理人员配合团队工作。就显得自己做工作必须“事必躬亲”，否则就漏洞百出。

这样的情况如果不能有具体的方案尽快改善，团队很容易出现“倒退”。因为改革使团队看到了新希望。但是，改革的收效不明显很容易产生更强烈的“失落感”（因为大伙都不怕付出、不怕吃苦，就怕付出了吃了苦还是没有回报，哪怕是精神回报），从而导致之前的改革失败，这是我很害怕的！

对这个问题拿不出什么更好的良策来，所以冒昧的写信求助与您！谢谢！

此致

敬礼！

求知者

2009-09-14

徐总监：

您好！

应该讲您目前遇到的局面的确比较棘手，但是也并不是找不到破解之道。

您现在遭遇最大的困惑和急于解决的问题在团队组建和团队建设，严格上来讲，您对目前自己遇到的所有问题中把团队问题提到首位，这种对问题的定位和“牵牛牵牛鼻子”的问题思考和解决方式也是值得肯定的，毕竟人是决定因素，没有高素质和稳定的团队要想成事是比较难的。

那么针对您关于团队建设的问题，我可以给你提供以下建议：

一、出台有竞争力和动态性的薪资方案。不管有再好的远景描述，对于大多数求职者来讲，收入都是最现实的，所以靠待遇来吸引人才是一种无法回避的选择。由于您所在店由于销售业绩暂时不太理想，所以员工提成和奖金收入部分就会比较低，那么这就需要你加大员工基本收入保障部分，另外提高提成和奖金的绝对额，总之来讲，你所提出的薪资方案必须对人才具备一定的吸引力，当然出台这些的薪资方案对您的老板来讲可以并不会同意，因为这样会让他认为在增加人力成本，这就需要你用专门的书面方式与他进行沟通，把道理讲清楚，一是人才需要好待遇来吸引，没有人才就难以使本店的经营快速走出困境；二是这种薪资方案是策略性，而非一成不变的，方案可以根据本店的经营在一定时期进行一定调整，比如等销量和效益到达一定程度时，就可以适当降低员工的基本收入固定部分，而加大提成和奖金的变动部分；三是如果没有稳定的团队，员工的流动性过大，也会造成本店显性和隐形的人力成本居高不下。

二、要学会团队组合，引进＋培养。所谓优秀的团队并不是都是高人组成的，但是它一定是一个有着很好组合的团队，所以你一方面要通过有竞争力的待遇来组成您的骨干团队，另外要吸纳一些有培养潜质的低薪的新员工加入，并把新员工的传帮带任务要落实到骨干团队成员的身上，新人成长的效果和成绩与骨干人员的绩效和晋升进行挂钩。这样不但可以实现整体团队人员人力成本的相对低，同时也有利于团队的稳定和人才梯队的搭建及成长。

三、创造公平竞争的工作环境。公平竞争的工作环境也是留住人才和培养人才重要方面，所以作为领导者和管理者一定要致力于这样环境的打造，只有公平竞争的环境才会让员工心情舒畅、积极去贡献自己的聪明才智，所以在日常工作你需要加强和员工之间的沟通，经常对一些制度和指令进行反思，并对有可能伤害建立这一环境的因素进行改善。

四、完善制度、通过逐步授权的方式培养部门主管和下属。您现在感到焦虑的一个地方就是现在组织运作不顺畅，没有得力的基层干部帮助你有效的开展工作，搞得你“事必躬亲”。我想这里你要反思一些问题，因为造成这种恶性循环的情况（亲自管可能不出乱子，不亲自管又漏洞百出）原因可能来之于下属，也可能来至于你，或者两方面都有问题，当然问题的关键应该还是处在你这里。一般来讲，造成这种现象的，一是下级不会干（属于能力问题）、不知怎么干（没有清楚的制度和上级授权）、不愿干（责任心问题）；二是上级用人有问题（把不合适的人放到了不合适的岗位上）、管理问题（没有制定详细的岗位职责和相关流程、过多插手下级工作使下级难以有效提升和培养责任感）。所以你需要针对造成问题的根源进行分析，并采取相应的对策，另外对有培养前途的下级要学会逐步授权和培养他们。

五、定期组织一些提高团队凝聚力和向心力的活动。在留人方面、除了待遇留人、环境留人外，那么还有感情留人的办法，而且这些办法也是提高团队凝聚力和向心力的办法。比如为员工组织生日活动、定期组织集体活动、积极帮助员工解决一些实际困难等等。

毛小民