第一章 老板自我的认知提升

1-10 教您如何发火

项目经理和部门主管之所以是项目经理和部门主管是因为他们还没有到“忍”功学到位，低级的“发火”是对自己脾气的发泄，高级的“发火”是要“发火”的对象引起重视，因此解决问题，以解决人和问题为根本。

根据发火的目的来进一步分析：

1.  发泄自己

这是最低级的方式。而且对自己来说是豪无利益可言的，劝“发火”的人慎行，人无利不往，忍一忍可以显得自己的大度，不要把在老板那找的不快，或者从家人、爱人处带来的不快发泄给同事，这是最不明智的做法。不要让您漂亮的脸庞变成您心情的晴雨表，如果您执意要这样做，会让您在您的团队威信大减，这是完全没有原则的做法，连一个毫无原则的人都不能做，怎么让人相信跟着您能得到大的发展？这样更会让老板觉得您是和普通员工没什么区别的人，会让您在他心目中的份量大减。

2.  纠正某个人

冲某个人发火的前提是您觉得他还有药可救，当您觉得他无药可救的时候就直接微笑着SAY-GOODBYE了。这是项目经理或者部门主管和老板相反的地方，上升到老板那个层次是万万不会让人觉察他的缺点的，也不会让您对他有不好的感觉，如果他觉得您是可以合作的对象的话，一旦他向您怒吼了，就是一切OVER的时候了。而项目经理面对的是更普通的员工，他们没有这么高的领悟力能领会“笑里藏刀”的意境，所以对他们，如果您还觉得有药可救的话，那就在适当的时候发脾气。时机很重要，也许您认为他有毛病，但并没有实质性的证据或者事的时候那就等，记住，批语一件事或者一个人，一定要有证据，才能让人心服口服，这时候您不得不稍稍“阴”一下，看着他走到沟里（记住这个沟一定是不伤大雅，不伤原则的沟）看着他满身泥泞的站起来的时候指正他。记住，只有您心里清楚这个批评是对人的，但对他批评的时候一定要对事，而且是某一件事，记得补充其实他是有优点的，比如在其他一些事情上的良好表现，同时副带批评一下别人，这样不至于像您针对了他。

3.  纠正某件事

其实说一千道一万，所有的问题都是由人而起的，纠正某件事情其实也就是纠正人的执行力或者对事情的看法。现在说的纠正某一件事，为什么不是针对纠正人的，是因为这件事可能是在一个团队中存在共性的事，其实也许您早已发现了这样一个问题，但您需要等待一个机会，当所有人都有这个问题的时候再提出来纠正，可以让他们彻底地反省这件事情。比如我的团队曾经几乎每个人都来向我抱怨，在团队其他人可以帮忙的情况下，别人没有真正的去帮到自己。我的团队一共有七个人，当这件事在四个人身上发生了四次以后，我在那个漂亮的编辑女孩某一天加班到很晚的第二天早上紧急开了个早会，然后大大的发了一顿脾气，说你们忍心一个女孩独自留在公司干活到很晚吗？如果大家伸一把手，完全可以在下班前干完的？然后所有人都很内疚，但同时我也批评女孩，你是不是没有把需要帮助的需求说出来，或者是因为你平时不曾去帮助过别人，所以你在自己需要帮助的时候不好意思开口呢？如此这般的我发了一顿脾气，从此以后，我的团队成了加班最少的团队。

4.  发火给第三者看

有很多时候，作为一个部门的领导，对别的部门的平级同事或者别的部门的员工或者老板是不可以发脾气的，这个时候就需要演一场戏，要让他们知道这个问题的存在，并且让他们自己去反省这个问题。比如有一次我部门的员工因为要完成一项跨部门的任务，因为其他部门的人迟迟不能交上来产品设计而影响了我部门员工的工作，所以我部门员工私自把这项工作接来做，但并没有达到项目要求。在项目完成前，我挑了一个有这个部门领导在的时候冲我部门的员工发了一顿脾气，宗旨是告诉另外一个部门的经理，我部门的人替你部门的人完成了工作，是产品出了问题的咽喉所在。当然，前提是这个部门经理是很有责任感的，否则您就应该考虑换做是直管副管在的时候发脾气了。

学会发脾气是一门领导的学问，但请记住，更多的时候，员工需要的是晴天和鼓励，不要吝啬您的辞藻，其实更多的时候，夸自己的员工的时候就是在夸自己，另外还要说一下发脾气的场所需要注意的事情。

当然第一种这么低级的就不用再提了。其实第一种最好的场所是洗手间，或者自己的卧室。第二、三种一定要是在会议室关门的前提下，而第二种最好是和某个人独处的情况下，除非您下决心要把这个问题说给在场的人听，有“杀鸡给猴看”的意思，否则您还是单独说会比较好，第二、三种的原则是“家丑不可外扬”，公司也是由一个一个的小集体组成的，小集体虽然没有直接的冲突，但暴露自己的问题不利于团队的合作。而且这也是给自己员工面子，尊重他们也是在尊重自己。第四种发火的场所就要根据第三者的场所，看您需要暗示的对象和您发火的人是否处在同一空间里。

直到有一天，您不再发火的时候，您就可以是一个公司的老板了！