职业倦怠是美国临床心理学专家弗鲁顿伯格(Herbert J.Freudenberger)于1974年首次提出的，他用这一词汇描述了服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。具体表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。然而，有种因工作安逸而导致的职业倦怠却在制造业企业频发，进而致使优秀人才相继离职——这种现象不得不引起企业用人部门和人力资源部门的高度重视。

误入离职人员微信群

某天，很突然的被拉入进了一个叫“A集团老友会”的微信群。这个群大概70多个人，群成员备注方式是“姓名+现企业名”。虽然目前分属不同的企业，但他们的共同点是曾经都服务过A集团。在弄清楚是这个群的成员构成后，不禁让人心生疑问。

第一个问题：过去在A集团分别工作了多少年？很快有人回应，1年、2年、3年、4年、……最让人惊讶的是，有两位群成员分别工作了9年零9个月和9年零3个月。按理说，这两位的企业忠诚度绝对毋庸置疑。究竟是什么原因导致他们放弃可能占据他们过往生命1/3或1/4时间的工作呢？

第二个问题：据了解，A集团领导层人都很不错的，薪资待遇在同行业属于中等偏上水平，在当地更可称为高薪企业，是什么原因导致你们相继离职呢？那个工作了9年零9个月的群成员说：“待得越久，看的明白，生活还是要出来拼搏的，A集团太安逸了……”很快，他的发言引起了其他成员“同感”的回复。

第三个问题：你们还愿意回来吗？回复各有难处，总结来说就是——对A集团还是有感情的，即便离开了也一直关注着它的发展，回来养老会是个不错的选择。

安逸阻碍了个人发展

A集团人力资源部的某资深招聘经理表示，被我们拉入这个微信群里的人的个人能力在同龄人中都是出类拔萃的，他们的离开让人感到遗憾。

甲在A集团的战略部从事战略投资分析工作3年，部门年度方针要求甲只需要每年完成四份行业研究报告和行业信息情报月刊。期间，他需要参加其研究领域的国内行业会议及相关主题展会，并据此给出分析和建议。另外，他的领导也会不时给他安排一些企业让其评估。甲是个办事效率极高的人，部门其他成员可能要花费1个月完成的研究报告，他可能只需要2天时间。多出来的时间，要么看书，要么炒股，日子过的倒也安逸。直到某一天，甲可能受到同学和朋友的刺激，决定不要过这种安逸的生活了。于是，他向领导提出增加工作任务和加薪的要求。领导以“先做出成绩再说”为由，拒绝了他的加薪要求。甲一怒之下，把自己的简历发到猎聘网上，立刻引来了其他公司的招徕，而且报价远超过他向领导索要的薪资水平。于是，甲迅速递交了辞职信。即便后来给他大幅加薪，但仍然挽回不了他执意离职的决心。

A集团的这位资深招聘经理给甲做离职访谈时，他表示，之所以想离开A集团，纯粹是为了个人的未来发展。至于更深层原因，甲谈了很多，诸如工作氛围不大好、薪资水平太低、团队凝聚力不强、领导人赏罚不明等等。直到招聘经理私下拜访时，他才道出了实情——其实是因为在A集团太安逸了，目前的工作量他只需要耗费两成的精力就能超额完成，甚至能被评为优秀。在这里，甲感觉自己的能力远远没有发挥出来，但却又不得不被远低于外部公司所给的薪资待遇禁锢而虚度光阴。于是，甲便慢慢产生了厌倦情绪，身心陷入疲惫状态。有阵子，甲想自己找点事干，但又觉得付出和所得应该成正比，于是就有了他向领导提出增加工作任务和加薪的那一幕。

与众不同的职业倦怠

人们可能会很奇怪，多数人是因为工作强度大、工作节奏快和工作压力大才产生所谓的职业倦怠感。而一份薪资待遇不错、轻松且容易处理的工作怎么也让人产生职业倦怠呢？

那是因为存在着这么一群人：他们追求成功，追求自我价值的实现；他们能力出众，渴望展示自己的平台；他们看似折腾，实则不断试错，寻求各种可能；他们或许不善言谈，却勤学好问、踏实而富有激情。一言以蔽之，这是一群不甘平庸、追求卓越的人才。

据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。这种荒废感和厌倦情绪通俗上来说，就是心累。引起心累的原因有很多，而上述这类人的心累原因，外在表现为成天无所事事、牢骚抱怨，内在表现为怀才不遇、心事重重。这类人所产生的职业倦怠至少说明了两个问题：第一，部门或者公司员工人数和能力配置方面存在冗员的现象；第二，员工的工作效率和工作方法未能得以推广与普及。所以，这种职业倦怠表面看像是闲的，更深层的研究发现其已上升到了公司层面的管理水平问题了。

至此，我们可以确定，这类人职业倦怠所产生的原因无关乎工作强度、工作节奏和工作压力。

走出职业倦怠的囚笼

职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。

很遗憾，与一般的处理职业倦怠方式不同的是，因安逸导致的职业倦怠处理的不好，往往会逼着这些优秀员工走上离职的不归路。因而，如何帮助他们走出职业倦怠的囚笼所用的方法自然也会与众不同。以往处理员工的职业倦怠，公司通常会通过类似心理咨询或者升职加薪等激励手段去解决。但上述那群优秀的员工，本身就擅长自我激励，因而传统地拿他们自身“开刀”便显得不切实际。其实，勿需从他们身上下手，但可以从管理他们的领导身上“动刀子”而收到奇效：

第一，大材大用，通过分配给他们一些看起来不可能完成的任务来让他们自己挑战自己。因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者不会让员工觉得现在的工作过于简单和无聊，他们会帮助员工寻找更有挑战性的工作，并为他们提供必要的资源和其他帮助。

第二，不偏不倚，绝不青睐职场小人。优秀的员工首先一定是敬业之人，同时出于专业的认同感使得他们本身专业能力出众，甚至有些许恃才傲物。当然，他们也会努力工作，更愿意与志同道合的同事共事。但是，如果管理者招来职场小人，这就容易对这类员工造成反面的激励作用。特别是管理者如果重用职场小人，并在不同场合夸赞他，甚至给予他不匹配的待遇时，那对敬业的员工来说简直是天大的侮辱。于是，他们开始消极怠工，不配合管理者工作，让自己处于一种消极的闲赋状态。

第三，及时反馈，让员工知道自身的不足或差距以促使其不断取得进步。优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则，他们将无法从工作中去找到自己存在的价值，进而怀疑自己工作的意义何在。管理者一旦察觉到员工这种状态，惯常的错误手法却是和他们谈职业规划、谈人生、谈理想。

第四，认同和赞许，取得人性化管理的平衡。激励人们无外乎奖励和惩罚两种手段，趋利避凶的本能使得人们更加偏爱奖励，但管理者前提是要弄清楚员工的真正需求是什么。对于大多数人来说，可能金钱就能激励他们，但对于上述的那群人来说，有时候公开场合的认同和赞许将“催化”他们持久而卖力的工作。

第五，兑现承诺，保持始终如一的形象。管理者信守承诺，保持始终如一的形象有利于员工对管理者的行为作出预测。于是，员工知道了管理者希望他们做什么，不希望他们做什么。而一旦管理者撕毁承诺，员工就会渐渐失掉自己之于工作的那份承诺。工作能及格得60分，就绝不争取拿90分。久而久之，又闲下来了。

第六，获取成就，给予他们追求职业梦想的机会。优秀的员工更多的是追求自我价值的实现，日常工作中如果都是些琐碎的和例行性的工作，将使他们感到极度痛苦。管理者不要低估了他们对于责任的承担能力，更不要担心他们的工作效率问题，追求工作效率和职业满足感早已植根于他们心中。每次都给他们一件完整的、非例行性的工作，让他们从中获得成就感以帮助他们朝着职业梦想前行。