控制的外在表现形式分为显性控制和隐性控制。“用人要疑，疑人要用”的奥秘就在于隐性控制，它造成了一种“用人不疑，疑人不用”的假象。

用人要疑，疑人要用

    所谓忠诚，无论是古代还是现代，绝大多数是因为下属没有足够背叛你的筹码。用人不疑是建立在对人的知根知底的前提下，疑人不用更加体现出你对那些无法把握的人的胆怯。“用人不疑，疑人不用”已经成为历史，在经济全球化的信息化新时代，企业管理者应该有新的用人原则，无疑“用人要疑，疑人要用”才是一种高于前人的用人原则。

 

清朝一代“红顶商人”胡雪岩在其富有传奇色彩的经商历程中，他大胆地识人和用人之道很是值得今天的企业家和职业经理人借鉴。然而，在以市场经济体制为大背景的今天，他的那套用人之道是否还值得我们学习和效仿呢？

熟悉胡雪岩的人都知道，他之所以能在商业上取得如此辉煌的成就，是因为他深谙用人之道。胡雪岩的用人原则其中就遵循着一点——用人不疑。首先得承认，在胡雪岩所处的年代他能有如此高超的经商用人的谋略还是值得我们叹服。然而在这个追求个性化的21世纪，每个人都在追求利益，为了利益而彼此争斗，尔虞我诈。“用人不疑，疑人不用”的用人原则在今天却失效了。究其原因，我们很容易想到，在那个年代，人的心思远远没有现代人这么活络。毕竟，现代人由于网络信息的传递，每天接触着大量的信息同时也在面临着来自外界的太多诱惑，心地自然不那么单纯了。

其实，纵观胡雪岩的一生的经商之路我们还可以看到胡雪岩可谓是“成也萧何，败也萧何”！他因为能够用人不疑，放手让下属做事使得下属忠心耿耿，不遗余力；然而，从某种意义上来说，他也有看人、御人过于宽厚的毛病，所以用人有时也需要疑。胡雪岩在晚年时说：对小人的失察和放纵，毁了我辛辛苦苦打下的家业。胡雪岩倾颓的导火索正是他白手起家的阜康钱庄。当时的阜康钱庄的总经理叫宓本常，是个很有头脑的经营好手。胡雪岩用人坚持“用人不疑，疑人不用”，所以将阜康钱庄全国的分号大权都交到了他的手里。宓本常无疑是聪明人，所以他也就难免有聪明人常有的想法：不甘久居人下。宓本常擅自挪用阜康钱庄七十万两银子为自己投资赚取更多的财富，但是一场意外令他投资近六十万两的货物沉入江底而使得阜康钱庄出现了六十万两的账面亏空。当然，像宓本常这种不甘久居人下的想法在现代体现得更加淋漓精致。

相信大家还记得在2005年的四川长虹，曾经作为沪深两市绩优股的代表，四川长虹经历过辉煌，股价从1994年的7元多次除权后涨到66元多。但是从1997年开始，股价开始踏上了漫漫熊途，2004年8月19日，四川长虹变盘被无情地打到跌停，跌破6.1元每股净资产，在前后6天的时间里每股下跌1.4元，损失流通市值13.3亿元。市场传言该公司委托理财受损是引发股价大幅跳水的重要原因。当年底，四川长虹发布预亏公告，对美国APEX销售公司应收账款进行坏账准备，对南方证券委托国债投资额1.8亿元进行减值准备，股价立刻连续两天跌停，市值缩水约9亿元。2005年3月19日，该公司公告称，对存货计提减值准备金额预计11亿元，2004年度预计亏损37亿元。

中国顶级公司管理专家兼经济学者的郎咸平教授在第一财经自己的栏目上曾有过这么两期专门针对长虹的节目。他提出了三大疑惑：

1、是不是整个家电行业的经营状况不行？

2、是不是长虹的质量有问题，卖不出去造成业绩下滑？

3、是不是长虹的管理层本身无能还是私心作祟？

 

经过分析发现：当时家电行业的景气指数一直是走高的，销量和出口量从1995年到2004年基本也是呈现增长趋势，因此首先要否定整个家电行业的经营状况不行的疑惑。再看长虹本身——首先，质量过硬，并多次获得中国名牌产品称号；其次，售后服务称心，2004年消费者首选知名放心品牌，保持先进服务单位称号逾十年；再次，价格令消费者满意，掌握核心技术，单位成本低，产品价格比高于同类其他产品；最后，品牌影响力大，2004年品牌价值达330亿元，连续多年保持国际驰名商标。很显然，不能说长虹的质量有问题。

再看看四川长虹发布的预亏公告，我们不禁会产生诸多的疑问：为什么一家销售公司能造成3.1亿美元的应收账款收不回来呢？既然四川长虹这两年的现金流这么缺乏，为什么还能够去委托理财，最终被人家坑了1.828亿元呢？存货每年都有积累，为什么非得在2004年一次性提留11亿元呢？

很明显，所有问题的答案都指向了长虹管理层在私心作祟。而所谓私心作祟就是利用长虹这个平台做了一些手脚，希望能够通过经理层收购，将长虹纳为己有。这简直就是现代管理界提出的“冰棍理论”的实践版。所谓“冰棍理论”，就是说一些国企的资产就像是冰棍，在慢慢地融化，如果不赶紧卖掉，它就会越变越小，最终化为乌有。与其像冰棍一样化掉不如干脆送给国企老总让他们好好经营，毕竟他们有足够的管理经验而且是自己的公司，他们会更加好的经营。

从四川长虹这个案例中可以看到，职业经理人如果毫无条件地，毫无保留地或者说毫无原则地信任是很可怕的。所以说，现代企业在用人的时候要遵循用人要疑的原则。

中国古代的一代帝王刘秀在用人方面很早就讲究“用人不疑”，但较之胡雪岩和现代多数企业领导人却高明很多，这也成就了他的千秋霸业。有一个典型的例子就是冯异，东汉初年，冯异作为刘秀手下的一名战将，他英勇善战，品德高尚，对刘秀也是忠心耿耿。当刘秀转战河北时，屡遭困厄。一次行军途中，弹尽粮绝，饥寒交迫，是刘秀送上豆粥麦饭才使得刘秀摆脱困境。冯异治军有方，为人谦逊，每当诸位将军相聚，各自夸耀功劳时，他总是一个人独避大树之下，人称“大树将军”。冯异长期转战河北、关中，深得民心，成为刘秀政权的西北屏障。所谓“木秀于林，风必摧之”，冯异的骄人成绩自然引起了同僚的嫉妒，一名叫做宋嵩的使臣曾前后4次上书诋毁冯异，说冯异控制关中，擅杀官吏，威权至重，百姓归心，人称“咸阳王”。冯异对自己久握兵权，远离朝廷，也不安心，担心刘秀猜忌，于是再三上书请求回到洛阳。刘秀对冯异确实也不放心，可西北地区却又离不开冯异。为了消除冯异的顾虑，刘秀便把宋嵩告发他的密信送给了冯异。这一招确实是高明！它既表明了对冯异的深信不疑，又暗示朝廷将有所戒备。冯异马上上书自陈衷心，刘秀这才回书道：“将军之于我，从公义上讲是君臣，从私恩上讲如同父子，我会对你猜忌吗？你何必担心呢？”

说不疑其实还是疑的，刘秀对告密信的处理只是做出了一种姿态表示不疑罢了，而真正的目的是给大臣一个暗示：我已经注意你了，你要好自为之啊！既是拉拢，又是威慑，一箭双雕，手段可谓是高明。作为一代帝王，刘秀的用人之术一方面使你看他好像用人不疑，另一方面却对你极度地猜忌，只不过他猜忌的不动声色。这就是他的高明之处！一个有谋略的领导者常常以巧妙的方法，显示自己用人不疑的气度，使得疑人不自疑，会更加衷心的为自己效力。

浙江的家族企业用人很喜欢用本地人，排斥外地人，不相信外地人。这是由于他们觉得自己对当地人知根知底，值得信任；对外地人毫无了解却想当然地认为他们不如本地人。这就导致他们用人遵循着疑人不用的原则，使得他们错失了很多机会和优质的人力资源。那些所谓的“疑人”往往具有高文化、高素质，他们勤劳肯干，他们背井离乡来到这里【违禁词，被屏蔽】着自己的青春和智慧。在这里，他们既然选择出来就业，就完全舍弃了故乡这个避风港，颇具破釜沉舟之势。而本地人一旦在工作上出现些许不如意还可以退回家庭这个避风港，因为他们不必像外地人还要考虑衣、食、住、行诸多方面。只要不对他们做出什么过分或者过激的行为，相比之下，外地人由于种种限制忠诚度要明显高于本地人。所以归结起来，用人不疑是建立在对人的知根知底的前提下，疑人不用更加体现出他们对这些无法把握的人的胆怯。因为不了解，导致他们对某人猜忌和不信任；因为没有掌握有效的控制方法，自然也无法启用这些自己无法把握的人，从而错失了这些优秀的“疑人”。

所谓忠诚，无论是古代还是现代，绝大多数是因为下属没有足够背叛你的筹码。尤其在现代，没有永远的忠诚，只有永远的利益。

其实，用人之道归结为一点就是对“人”的控制。控制就其作用方式分为激励和监督两个方面。对人的激励就是讲究怎么更好地用人，这是建立在对人信任的基础之上；监督就是讲究怎么更好的规范人的行为，这是建立在对人不信任的基础之上。一个好的领导人应给是一个很好的人的控制者。他懂得激励，知道如何激励；他懂得控制，知道怎么控制。

现代企业的领导人要想激励自己的下属或员工，首先得认清员工之间的个体差异并了解他们的生活和工作现状甚至他们的情感情况，明白他们当前究竟需要什么，想要什么；然后根据公司的实际情况对他们实施个别化的激励。激励归结成两个方面：精神上的和物质上的。精神上的奖励包括表扬、晋升以及有限制地放权给予信任等等；物质上的奖励包括加薪，奖金，提供低价的福利性住房等等。

鉴于现代社会工作中人们普遍存在的消极怠工和贪图享受，企业在对其进行激励的时往往感到力不从心。就拿企业的人力资源管理中普遍存在的加班现象来说，如果有一个偏好工作的人，实际上他只是宁可牺牲闲暇而在正常工作时间（8小时之内）并不能很有效地工作，事实上，工作的有效程度在现实工作中是很难界定的。如果说他宁愿在8小时之外工作以赚取更多的加班费，那么，公司就蒙受了损失。这就形成了一个矛盾的现象：一方面，公司希望职员能够卖力的工作甚至不惜付出高额加班费；另一方面，公司又很难避免职员的低效工作、骗取加班费的情况。因而一些正规的公司目前采取了一种有效措施：职员若想加班并获得加班费的补偿得事先得到主管的批示，毕竟主管知道什么时候需要职员加班。这实际上就是为了监督和控制职员在正常工作时间的高效率工作。这是一种控制方法，通过规章制度、行为准则以及职务要求来规范人的行为。又因为它的为人所知，因而可称其为显性控制手段。自然，有显性控制手段就对应有隐性控制手段。“用人要疑，疑人要用”的奥秘就在于隐性控制，造成一种“用人不疑，疑人不用”的假象。就好像刘秀，显示给世人的是他对冯异的“用人不疑”，但造成这种认识的“真相”所隐藏着的隐性控制手段却不为人所知。现代企业中，互联网正在以前所未有的速度普及，这就意味着现代企业已经迈入了电子商务时代。企业管理者面对两项重要的内容是控制工作时的精神涣散和控制潜在的骚扰、偏见及其他有害行为。因为员工在用计算机进行工作时不可避免的要接受在线信息，这样员工为工作而上网时不可避免的会有网上冲浪，玩在线游戏或者其他类型的在线娱乐之类的分散精力行为。那么，管理者在管理这些员工时除了要规定相关的规章制度和提出明确的工作要求外还可以有选择性地用监视软件对个别员工进行监督。但是，前提条件是要员工意识到他们的工作可能受到监督。公司还可以对员工的电子邮件进行秘密查阅，对工作场所设置摄像头，对员工在公司的电话内容进行窃听等隐性控制手段，尽管这些有涉嫌侵犯他人隐私之嫌。在法制制度最完善的美国颁布了《1986年联邦电子通信隐私法案》，禁止未经授权的电子通信窃听。尽管这些法律给员工一些隐私保护，但是这并不意味着在工作场所所进行的电子监视是违法的。因为公司的计算机，电话都是属于公司的财产，管理者有权检查里面的一切内容。

在经济全球化的信息化时代，由于信息的快速传递使得产品差异化，服务多样化渐趋同质化。入世的中国企业家如何在硝烟四起、群雄逐鹿的商业化战争中取得胜利？

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用人是关键！