对于任何人来说，失去某物所带来的痛苦往往要大于得到某物所带来的快感。人们从不会主动为组织无私奉献，而只会做绩效考核要求我们做的事情。我们在对员工进行绩效考核的时候，不要仅仅告诉他（她）你达到了组织要求后你会得到什么，而是要告诉他，你如果没达到组织要求你会损失什么。因为在我们不断的重述这种也许会失去的即得利益的时候，人们的注意力会更加注重这些损失，害怕甚至恐惧这种失去。

逆 向 薪 酬

摘  要：本文从拍卖行业竞价阶梯顺序划分的英式拍卖法和荷兰式拍卖法出发，类比薪酬机制，从而引申出极少被人关注的类“荷兰式拍卖法”薪酬降减机制，并提出“逆向薪酬”的概念。

自拍卖行业诞生2000多年以来，拍卖以其独特的魅力令人们为之痴狂，为之沉醉，为之兴奋莫名。或许是拍卖师那煽动性的语言刺激着人们，又或许是扣人心弦的氛围感染着人们，亦或许是那一郑千金的豪情激起了人们。不管如何，人们迷恋于拍卖活动，并被令人兴奋的竞价过程牢牢吸引着，还时常被一种称之为“赢者诅咒”的心理现象所左右而出价超出了预估价。

是什么让拍卖如此魅力四射呢？是拍卖过程中的拍卖方式。

我们知道，根据拍卖过程中竞价阶梯的顺序可将拍卖划分成两大类：英式拍卖法和荷兰式拍卖法。而我们听闻最多的莫过于英式拍卖法了。所谓英式拍卖法，又称低估价拍卖，其形式是：在拍卖过程中，竞买人竞拍拍卖标的物按照由低至高、依次递增的竞价阶梯展开竞价，拍卖时间截止时，出价最高的竞买人成为买受人。这也是目前国内外最主要的拍卖方式。而荷兰式拍卖法（又称高估价拍卖）则是一种与英式拍卖法在竞价方向方面截然相反的拍卖方式。拍卖标的物的竞价由竞卖人从高到低，依次递减，直到出现有人接受其报价的一种拍卖方式。两者最大的区别就在于英式拍卖法是在拍卖标的物低估价的基础上由竞价者主动出击赢取拍卖标的物，而荷兰式拍卖法是在拍卖标的物高估价的基础上由拍卖者主动降价吸引竞价者赢取拍卖标的物。

逆向薪酬的概念

自17世纪的英国经济学家威廉·配第第一个使用“工资”这个概念以来，在长达200多年的历史中，产生了各种工资理论并延伸出了“薪酬”的概念。但一直以来，无论是企业界还是学术界对员工薪酬都是采用类似于“英式拍卖法”的薪酬增长机制，各种经典管理学理论都从积极的方面一再证明了这种类“英式拍卖法”薪酬增长机制的有效性和合理性。这些理论包括了马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的Y理论、和斯金纳强化理论中的正强化部分等，其基本公式为：总薪酬=固定工资（低估价）+浮动工资（竞价）+福利（竞价）+其他（竞价）。

值得庆幸的是，尽管鲜有采用类“荷兰式拍卖法”的薪酬降减机制，但仍然有少数的学者一直关注着这种类“荷兰式拍卖法”薪酬降减机制。其中以亚当斯的挫折理论、斯金纳强化理论中的负强化部分以及在斯金纳强化理论基础上发展起来的威胁激励理论等支持着这种薪酬降减机制。为了更生动、形象而方便地表述这种类“荷兰式拍卖法”薪酬降减机制，我们将其命名为“逆向薪酬”。

逆向薪酬的内涵

逆向薪酬的降薪方式与拍卖行业中的荷兰式拍卖法高度相似，它是一种“海豚跳跃式”高水平定薪、“阶梯式”分层减薪的降减薪酬，其基本公式为：总薪酬=固定工资（高估价）-浮动工资（竞价）-福利（竞价）-其他（竞价）。它也可以称之为打压式薪酬，但较之传统的减薪或降薪，其更加合理的是，它兼具了拍卖行业的两大拍卖方式的神韵。从图1中的单个薪酬幅度来看，它与“阶梯式”递减的荷兰式拍卖法一致；而在整体薪酬规划来看，它的“海豚跳跃式”递增方式与英式拍卖法一致。需要注意的是，图1中的薪酬等级D和等级E，代表打压路径的红色箭头之所以有部分超过该了薪酬幅度的最上限是因为作为公司股东和经理人阶层，其薪酬包括了公司债和股权等长期性激励手段，从而使得其薪酬的最大值超过了原薪酬幅度的上限。

图1  逆向薪酬薪酬等级、幅度与人员划分的关系