朋友开玩笑说：“现在，是个公司都缺人”，的确，招人与留人成了企业面临的难题。人才才是公司发展的基石，才是公司壮大的源泉。就像安德鲁•卡内基所讲：“带走我的员工，留下我的工厂，不久工厂将长满杂草；带走我的工厂，留下我的员工，不久我们将有个更好的工厂”。企业间的竞争就是团队与团队的竞争，人才与人才的竞争，那如何找到合适的人，并培养成公司未来的支柱呢？从以下几个方面入手：

1.人才战略规划       每个企业的发展阶段不同，对人才的需求就有所偏重。结合企业的经营状况，人力资源依据公司战略制定相应的人才标准。

2.薪资与福利待遇     从应聘者的角度考虑，薪资与福利是选择的重要标准之一，如果跟同一个城市的企业标准一样，就没有吸引力，所以保持在高于同行20-30%的水平。否则耗费招聘与人才流动的成本源源高于多付的待遇。

3.招聘渠道的选择     招聘最常规的几种方式，网站‚人才市场ƒ别人介绍，其中个人推崇人才市场，其一具有主动性，其二可以择优录取。

4.招聘海报的制作     应考虑三个方面新颖‚突显公司实力与行业前景ƒ薪资与福利待遇

5.招聘摊位的选择     人才市场的位置选择也很关键，关系到人流与人气。与人才市场营销人员保持好关系，提前联系好。个人亲历过一次，公司人力资源部忘记提前联系人才市场，当天联系只能安排一个偏的位置，当天招聘的效果非常不理想。

6.招聘现场           招聘最好安排2-3人，而且最好男女搭配，男俊女靓最好，另一人可带点公司单页宣传或主动介绍求职者坐下来了解。现场需要的就是人气，气氛调解好了，求职者络意不绝 ，人往往有从群心理，就像餐馆吃饭一样，有的餐馆生意好，人就觉得不错而愿意排队，没人的餐馆估计不行而不愿前往。现场不用讲太多，根据求职者关心的问题简要回答，并安排当天下午参加集体面试。

7.依据性格测试PDP    设计问卷，测试出面试者为哪种性格，老虎、孔雀、考拉，还是猫头鹰、变色龙。以做到岗位匹配

8.做3-5分钟自我介绍  在公众面前做演讲 (1.姓名，籍贯，毕业院校及应聘岗位。2.STAR原则 3.自己应聘职位的优势)

所谓STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）

首先了解应聘人员以前的工作背景，了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查Situation）　　然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些　　每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action）

        所采取行动的结果如何（Result）。

10.评委团打分   人力资源部及各部门负责人组成评委团，根据岗位设定考察仪容仪表，言行举止，专业知识，应变能力，经验等做到提问与互动。

11.一对一沟通   对表现优异者，会后单独交流，做到有的放矢。

 根据对方穿着，言行举止，状态，演讲能力，反应力，综合素质等考评，在细节出观察，基本可判断出需要的人才。再加上培训期间的考评与互动交流，做出正确的判断。