陈飞是欧创公司H分公司的销售部经理，公司主要经营中档化妆品，其营销任务主要由销售部和市场部完成。市场部负责人杨雪热情、聪敏、富于创造性，对各种情形都有自己的见解，并且喜欢与上级领导沟通；而陈飞则不愿意麻烦领导，一些困难都自行“消化”了。
销售部主要负责销售人员一对一的直接销售，市场部主要负责商场、超市的终端销售。2004年，H分公司销售部销量2000万，盈利500万；市场部销量1800万，盈利300万。年终时，由于H分公司超额完成任务，分公司总经理被提升为事业部营销经理，离任之前，必须从分公司内部挑选一名接班人，任分公司总经理。陈飞满怀信心地向朋友宣称，由于自己的能力强再加上业绩显著，接班人肯定就是自己。然而经过上级评估，最终确定杨雪为新任分公司总经理。
2005年，陈飞辞职，到金长集团任陕西公司某产品线营销经理。该产品属金长公司推出的新品，市场基本空白，没有样板市场参考，集团总部市场部负责人在陕西出差时，曾给过一些指导性的市场建议，并让陈飞出台一份详细的营销规划。但陈飞认为，营销讲究实干，任何规划都会流于形式，于是草拟了一份大纲就上交了。
经陈飞的强力公关、亲临一线推动、狠抓一线培训，新品推广取得了不错的成绩，在陕西区域由零销售到年销售额500万元，销售额占陕西公司总销售额的15％，得到大家一致认同。这一年，陕西公司老产品金长活力面霜的年销售额为490万元。负责人张逸是学管理出身，在营销思路和组织协调方面控制有方。
又到年终，由于人事调动，陕西公司副总经理职位空缺。陈飞认为，自己比任何人都有升职的资本：一是相比张逸等人，自己在行业内有更多的经验；二是到公司的一年时间里，自己为公司创造了这么好的业绩。但是，最终的结果却是张逸被提升为副总！陈飞再一次陷入困惑：为什么升职的总不是我？

从特殊到一般：
升职的四大杀手

不少营销人都有过陈飞这样的经历，也曾这样的感慨：论能力，某某同事与我差不多，论业绩，我比他还好一点，但是面对升职机会，他总是能跑在我前面。为什么？这个世界太不公平！但是，面对事实，如果我们冷静地分析，就会发现，升职有四大杀手：

杀手之一：不匹配
面对新的岗位，首先要考虑自身的性格与岗位是否匹配。不匹配在于性格与岗位之间的适应性不够，这样的不匹配主要有两种：
1.开拓型岗位，执行型性格
不少岗位如营销经理、销售经理等拓展类岗位，需要有冲劲和富有创造力的人担任，这种岗位要求：
(1)性格开朗、主动积极，能够面对事情的复杂性；
(2)有独特的想法和思路；
(3)有比较丰富的阅历与经验；
(4)擅长人际交往与上下级沟通；
(5)能同时兼顾精细规划与条理执行。
2.执行型岗位，开拓型性格
不少岗位如售后服务经理、办公室主任等岗位属于执行型岗位，只要按照正常的流程和上级的指示办就能完成任务。这种岗位要求：
(1)偏于理性与条理；
(2)执行力大于创新力；
(3)思维缜密协调力强；
(4)有足够耐心做重复性工作。
如果执行型性格的人做开拓型岗位，就会导致工作慢步调和缺乏沟通，因为执行型性格的人，追求事情的完美，而开拓型性格的人，则追求事情进展的速度。在市场开拓方面，速度有时比执行质量更重要。相反，如果让开拓型的人去做执行性工作，则会由于其丰富的创意，而导致工作缺乏条理性，执行效果会大打折扣。一般的企业，会考虑到候选人的性格匹配问题。如果自我判断不过关，就没有必要浪费时间和精力去争取，就算你争取到了，你在今后的工作中，也会由于性格的不匹配而焦头烂额，耽误自己的职业发展。

杀手之二：不一致
1.战略思路不一致
有些营销人认为自己的营销思路非常清晰，往往在营销工作中摒弃上级的指导思路，以“将在外君命有所不受”为挡箭牌，自行执行一套“特别行政区”整治方案，但因所处的高度、立场、角度等原因，导致自己的想法与公司的总体战略思路不一致（如产品销售组合等），结果，成为“将在外君命有所不受”的最大受害者。
想要“将在外君命有所不受”，而又不受处罚，必须满足三项前提：
(1)情况的确十分危急；
(2)决断一定比“君命”更准确也更有效；
(3)确保事后“君”能够理解你。
如果不能保证这三点，则你的“大将风范”将遭遇迎面冷水。
2.战略步伐不一致
有些营销人太过谨慎，对形势反应较慢，步调与总体的战略步伐不一致。即便能通过补救措施挽回部分损失，但你可能会因为影响整体战略目标的实现而不被看好，面临升职机会时，就会处于被动。

杀手之三：缺乏
1.缺乏竞争意识
有句话说得好：“光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式。”突出的销售业绩，只是一个方面，最重要的是，你要“说”出你的成绩和方法，让领导注意你，这样，你就不至于在领导提拔人才的时候遗漏你。
2.缺乏对企业或上司的忠诚
缺乏忠诚度的人，领导永远不会给你升职的机会。
要想体现对企业或上司的忠诚，你需要：在领导需要的时候挺身而出；成为领导的坚强后盾和左膀右臂；发现问题即时与领导沟通而非瞒天过海；领导面前言行一致；不违背企业文化为组织利益最大化不断努力。
3.缺乏同事的信赖与支持
走群众路线，是获得支持的最基本方式。在升职评估面前，一句负面的评价会比五句正面的评价更具威力，因为领导也要走群众路线。
4.缺乏标志性建树
你必须干出属于你的标志性建树，让广大群众拍手称快的大事，越是广为称道，越是能成为升职的资本。
5.缺乏整体思路
缺乏整体思路的人多是：勤奋有余，思想不足，工作开展没有系统性和规划性，东一榔头、西一棒槌，做出来的成绩不稳定，让人感觉没有安全感。

杀手之四：过犹不及
在所有的升职因素中，这个因素最具“悲剧色彩”。由于这个原因，导致自己成为固定职位的“腌制品”，由于岗位能力太强，不可或缺，公司很难找到接班人，且因为你的离任可能带来很大损失，公司会优先提拔那些相对不是不可或缺的同事，而不是你，尽管你的能力和成绩大家有目共睹。

从一般到特殊：
为什么你总不能升职

分析了一般的升职阻力，我们来分析陈飞为什么屡次与升职擦肩而过。
从案例中，我们可以看出，陈飞第一次与升职失之交臂，主要是因为不擅于沟通、过于自信而导致缺乏竞争意识，陷入“只练不说的傻把式”之中，没有让领导充分了解其才能。而他的竞争对手杨雪，通过与领导沟通，不仅让领导看到了她的努力与成长，而且让领导更加熟悉和了解她。最后，领导选择杨雪而非“傻把式”的陈飞，也在情理之中。
第二次，陈飞再次与升职无缘，是因为他不幸成了“将在外君命有所不受”的受害者，此外，他的过度自信和实在，对市场思路规划敷衍了事，给了领导不负责任（没有忠诚度）、缺乏整体思路的印象，尽管，最后的业绩表现还可以，但领导最终还是选择了在营销思路和组织协调方面控制有方的张逸。
陈飞的思维存在着两个方面的误区：
1.成功的业绩＝领导的赏识
成功的业绩只是必要而不充分的条件，简单地认为成功的业绩一定会获得领导的赏识未免太过单纯。上面我们已经分析了升职的四大杀手，而成功的业绩只是其中的一个方面。所以，有了成功的业绩并不等于领导就赏识你。
2．优秀的冲锋者＝优秀的管理者
从陈飞的第二次错失升职机会可以看出，陈飞心目中有一个基本的假设，那就是只要业绩干上来了，就可以升职了，即“我能干好现在的工作就一定能胜任以后的工作”。但事实是“优秀的冲锋者≠优秀的管理者”，你在现在的岗位上干得好未必在上一个层面也能干得好。要克服这个方面的阻力，只能是不断地向领导证明你有能力胜任下一个岗位。

面对升职机会，你该怎么办

谨防四大杀手只是给了自己升职的机会，而面对升职机会，你最需要注意：

牢抓基础设施：标志性建树
标志性建树是升职的硬指标，有了这项硬指标，升职才会有资本。烦琐的工作做得再好，没有标志性建树，你的升职依然“师出无名”。
在平时的烦琐工作中怎样做出醒目的大事？做好标志性建树需要你思考四个问题：
1.你的核心事项与非核心事项是什么？非核心事项只要达到基本要求就行，但是核心事项需要精益求精，让每个人（至少大部分人）都认可。你80％的时间和精力都要放在核心事项上。
2.你所做的核心事项，对组织的发展是否具有里程碑意义或参考性意义？作为一个营销经理，你所组织的活动对组织目标的实现，是否具有战略意义？换一句话说，如果没有你的影响，你的组织是否会没有现在的卓越成绩？
3.怎样策划你的标志性建树？把你职责范围内的核心事项做到极致。打个比方，作为企划经理，你一年策划一场具有全国影响力的营销活动，极大地提升了品牌知名度和影响力，且一度让销售额一路飙升，那么这场活动就是你的标志性建树。
4.你的标志性建树归功于谁？切记不要往自己身上揽功，离开领导与团队的支持，你的成绩是站不住脚的。实现标志性建树需要“分工”才能完美执行，做好标志性建树需要“分功”才能建立群众基础。

下一站在哪里
努力工作的同时，你需要瞄准下一个岗位，不断地积蓄能量，时刻为升职做准备。不打无准备之仗，但你连方向都没有，这个仗怎么打？怎么准备？你想要升职，那你的下一个职位或最终的发展在哪里？它需要什么样的素质和能力？你在素质和能力上还存在哪些差距？哪几项是你最为缺乏的？这一年你该怎样补课？你需要克服哪些困难？如果你要升到这个岗位需要什么样的成绩？为了实现这样的成绩你需要做什么？
只有想透了这些问题，你的思路才能清晰。

认识你的人，比认识你的业绩更重要
从某种意义上讲，这是升职路上的一条潜规则。如何让同事认识你的人，进而认识你所做出的努力呢？
1.互动，参与才会关注。只有互动才能最大限度地让所有人都参与，也才能最大限度地集中所有人的思想和创意。只有参与才会关注，关注才会认识，认识才会支持。
2.肯定，认可换得理解。肯定领导与同仁对你的支持和帮助，不仅可以赢得“民心”，而且从心理上获得一份宝贵的理解。
3.宣传，荣誉大家分享。不要把感激放在心里，对那些在你的标志性建树里帮了忙的人，你要直接“说”出来，而不只是“做”出来。只有你说出来的东西才是最直白的、最让人理解的、最让人获得荣誉感，这也是赢得人心最直接的方式。

不要成为“腌制品”
为了防止出现这样的情况，你需要做好以下几个方面的工作：注意培养接班人（打破不可或缺的僵局）；适当拒绝交给你的任务（打破领导心目中认为这样的工作只有你才能完成的思维定势）；向领导展示你其他方面的才能（让领导认为你在这个岗位上是大材小用）。