（单仁资讯 网络营销培训 资讯） 企业为留住核心人才，通常情况下，都是采用文化认同度、企业成长性等精神层面的方法。而一家餐厅，却着重员工物质层面的需求予以满足，具体是什么做的呢？请看——

“骨之味”是一家做筒骨砂锅的连锁餐厅，自2006年6月开业以来，短短四年时间已在福建、广东、广西、匈牙利等地，合计开了27家店，一年营业额有一亿多元。

不仅如此，在现今跳槽如吃饭一样正常的环境下，骨之味的员工流失率一直在50%以下，对餐饮业来说，这个比例是很难达到，更不用说维持的了。

但是，为什么骨之味就能做到呢？是什么原因让它能留住员工？

骨之味的老板叫罗文波，以前也做过服务员。2005年6月下旬，罗文波和他的合伙人在江头开了第一家骨之味。那时，罗文波和他的合伙人一起，亲自服务顾客。这样做一来能及时得到的顾客反馈，二来能更清楚地了解餐厅的不足和优点。

直到现在，罗文波还延续着这个习惯，只要有机会，他就会和员工一起接待客人。

罗文波认为，员工和老板，没有等级之分，只有职位不同。因此，在骨之味，哪怕是扫地的阿姨，到公司满三年，每年都有一次国内游的机会；满五年，还可以到国外旅游。

罗文波对人才极其渴望，在如何能留住员工身上，他可没少花心思。除了改善住宿条件，提高伙食标准，对员工进行培训，物质激励，精神激励外，罗文波说：“一年以上的优秀员工，可以参股，从而实现年底分红。”

目前，罗文波把员工持股分红当成一种福利，还处于摸索试运行阶段，与员工也只是签订了协议书。

至于说到为什么要采用分红的方式激励员工，罗文波则带着憨厚腼腆的微笑说道：“我们采用员工入股分红的方式，让他们也能买得起房和车。”

在“骨之味”工作的服务员小杨，今年刚刚21岁，她熟练的端盘子，招呼客人，自信而且神情愉悦。她说：“我来这里工作2年了，去年春节，店里生意忙，我没有回家。公司给家人寄了礼品和礼金。”

对于小杨来说，在这里工作，不仅有看得见的升迁机会，而且是自我价值的提升。去年，小杨被评为了优秀员工，这意味着不久她就有资格入股公司，也有机会实现入股分红。

罗文波心里的账算得很清楚，像小杨这样的员工，从老客户维护、服务熟练度、重新招聘三个角度衡量，留住要比新招员工每人每年节省2000~3000元。

为了更好地稳定核心员工队伍，提升产品品质，在“骨之味”，员工不仅有机会参股，还有机会自己开门店。

在“骨之味”工作了四年的李福寿，已经当上了店长。这四年里，住宿条件越来越好，老板还会跟他讨论职业发展。更重要的是，有了股份，“当家的感觉更强了”。

据了解，去年，骨之味优秀员工年终的股权分红，每人分了几万元。而在今年，“骨之味”更是创行业之先河，全体员工加薪35%。罗文波说：“稳定的团队才能让企业走得更远更稳健。”

单仁网络营销培训专家点评：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。

对企业来说，当制度建设起到一定作用时，领导者就要相对授权。从家长式的文化转向兄长式的文化，建立员工的责任感和成就感，给予员工成长机会，增加员工收益，建立企业合伙人制度等人文理念，以降低人才流动的频率。

企业人力资源资本运作，从承包制到年薪制，再到经营者持股。对于中小企业，采用什么样的激励模式，来俘获人心，留住人才？

很多企业喜欢强调企业文化来增强员工的主人翁精神。但是，这种说法并不为员工所认同。实施了员工持股，员工既然是企业的股东，那么，“企业是我的”这种企业文化也就顺理成章了。

不过，员工持股分红也有一些现实的焦虑。比如说，员工持股比率控制在多少才能保证企业正常有序的运转？谁来监督？财务操作的透明性公正性如何保证？在处理离职员工所持股份的问题上，仅凭感情和道德规范吗？

对于这些问题，单仁网络营销培训专家建议，员工应与公司股东签订《干股赠与协议》，而不是与公司签订。公司应保证财务数据的真实性，这直接决定了红利金额的多少。

之后，公司按年度计算的分红金额和《干股赠与协议》约定的支付时间，向员工指定的账户支付红利即可。

此案例选自《实战商业智慧》杂志2012年第5期总200期