鑫源地产的执行力培训结束了，建军立刻找到金言毓追问培训的效果。金言毓说道：“大家的情绪很高，对工作的理解也比以前有了很大的提高，因此我建议，赶紧推出绩效管理方案。”

建军：“说得明白一点”

金言毓：“绩效管理就是为改进个人与团队绩效从而使组织的运作变成为高效的管理活动。主要有六个方面：

1、工作分析。指对工作内容、目标、过程的分析，使每个岗位都变成清晰的，使员工有明确的方向、权利、责任。

2、制定目标、计划。大家知道应该做什么？怎么做？一项工作结束后奖励与惩罚是什么？要注意的是双向的沟通，要大家明白这样做是为了更好的完成工作。

3、过程监督。绩效管理是一种以结果论成败的管理方式，于是有很多人就忽略过程监督。

4、考核。指标的选取、依据的设定、数据的来源、灵活性、量化程度、接受程度等，都决定着绩效考核结果。现在流行的有关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡、关键行为记录法等各种方法。不要局限于某一种，将各种方法根组合应用最重要。

5、应用。员工的工资浮动、职位升降、去留、奖惩都要参考考核的结果。

6、沟通。这是绩效管理中是重点与难点。

要点是必须重视绩效管理系统的建设，建立起‘制定计划→设定目标→沟通与辅导→考核与反馈→改善与提高’这样的管理流程，加强员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，这样才能使绩效管理真正的运行起来。

建军想了想：“有什么不足吗？”

金言毓：“ 对一个员工的工作的评价显然不能只通过几个指标来评价，因为员工的付出也是多方面的，所以绩效考核总是由主观评价和客观评价构成。可是一旦涉及到主观评价，就一定存在偏差，这也就会使得考核一定存在不公正的地方。更应该思考的问题是，要把偏差控制在可以忍受的范围内。没有完美的结果，只有可以忍受的结果。

并且绩效管理最重要的地方不是纠缠过去，而是通过总结为将来的工作提供借鉴。绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。”

建军说道：“我也和很多的老板沟通过，有些人对此不感冒，原因是什么？”

金言毓说道：“绩效管理会流于形式，肯定是哪些环节没有做好，一般来说

　　  第一是老板的原因，老板忙，没时间，疏忽了对绩效考核的监督；

　　  第二是各个部门看老板的脸色行事，而不是看制度行事，老板催得紧，就紧忙乎，老板一眼看不到，就万事大吉；

　　  第三个环节就是中层，对自身的价值没有清晰的认识，未能认识到所谓经理，其实唯一价值就是帮助员工成长，员工成长了，自己才有业绩，因为公司考核是考核他所带领的团队的业绩，员工成长了，才体现出经理的价值，认识到自己的唯一价值是帮助员工成长，经理做绩效管理才有了动力，否则，都是白费功夫。

建军说道：“好吧，就按照你说的办，你先尽快拟定出一个方案来。大家讨论。”

金言毓点头。