导 读：员工是企业的形象窗口，是维系顾客与品牌的生命力所在。一个品牌能否在将品牌的定位和品牌理念实实在在传递给消费者，那百分之百需要依靠我们的员工，因为员工不仅能起到与顾客良好的情感沟通功能，而且还能成就品牌。顾客对品牌的体验就是消费者与品牌之间交流的集成，才能逐步信任的品牌的代表。因此只有充分把握员工，善待我们的员工（认可、欣赏、提供成长的机会，让其成为团队的一员），让员工成为自觉的战士，磁化顾客的情感心灵。

一个企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的。在产品质量优越的前提下，顾客的忠诚度来源于顾客对企业提供的优质产品和员工满意度服务。通常顾客第一次亲密接触企业产品或服务的载体就是企业的员工，而并非广告。企业的员工是代表一个企业的形象，企业员工的销售技巧和热情从很大程度上决定了产品的市场占有率。只有不断激发企业员工的从业热情和创造性，提升全体员工的忠诚度与保持骨干队伍的固若金汤，才是一个企业成功的关键。

大家都知道，员工是企业发展的原动力，是企业的主体，是驾驭消费者和品牌之间的桥梁。可以说员工是企业的第一顾客，赢得员工才能真正赢得顾客，所以如何提高员工的整体素质和创造力是企业未来竞争的法宝。正如IBM前任总裁沃森所说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。正如美国著名品牌营销专家塞尔希奥·齐曼所言：“员工也是你的客户”。如果你想将你的商品和服务卖给顾客，首先你“必须先将产品卖给你的员工”。员工在品牌塑造方面扮演着一个连接公司产品和顾客之间关系的纽带作用，没有员工也就没有品牌，“品牌在消费者和顾客心中的定位几乎百分百依赖员工。”要让顾客对品牌产生忠诚，首先要让员工对企业产生忠诚，顾客、员工和品牌之间的关系是相互依存和促进的，有什么样的员工就有什么样的品牌。员工是一个品牌竞争力的根本优势所在，如何培养优秀的员工，让他们具有主人翁意识、高质量造就者，是未来品牌竞争力的核心价值所在。如何有效地驾驭员工对品牌的情感运用，增加品牌的资产，我想是所有的企业经营者关心的话题。因此，要想获得品牌的长远发展，凝聚员工对企业的情感，那么首要的问题，我们必须学会如何把握员工、培养员工与企业之间的情感力量。

一、给员工一个能得到尊重的环境

　 尊重是人与人之间和平相处的基本原则。尊重别人并不需要兴师动众，关键一点是否对用心对待他们。看得起人家，尊重人家。甭管是扫地的，还是看门的，对他们是否一视同仁，平时见面时，是否跟他亲热地打声招呼。我想这比发给他100元红包都强。”对于那些有高学历的人才来说，最吸引他们的又是什么呢？我想还是尊重，尊重他们的选择，尊重的他们人格，只要您尊重他们，他们对你和企业的回报投入更多的情感。惠普之道全球闻名，归根结底不过“尊重”二字。思科公司的员工薪酬想来不菲，但人们津津乐道的，却是CEO约翰·钱伯斯在夏天的随便某个办公时刻，身着便装抱着一箱冰淇淋突然出现在员工中间，满脸真诚地笑着说：我是约翰·钱伯斯，请大家吃冰淇淋。

　 大家不要认为，想换得员工对企业的品牌忠诚情感，“钱“就可以解决这和问题，什么人什么价，觉他们合适就干，不合适就超鱿鱼。这种以“钱”为杠杆的人才经营思路，并非能赢得员工的心，如果员工不能将心比心，那也就谈上把自己的情感驾驭顾客与品牌之间了。员工在企业工作，所付出的劳动得到相应的回报，是理所当然的事，但不能说明除了“钱”，员工就没有其它的需求吗？一个企业要想获得员工的认同和情感的归属，想获得员工尊重，就是要学会尊重他人的优点。”假如重视这条准则，那么将能有效避免馅进困难的境地。尊重他人就是宽恕他人的缺点，作为企业经营者，应该学会虚怀若谷，海纳百川；尊重别人，最后获得别人尊重。要让一个人尊重他人，是一件不容易的事。因为每一个人都认为他比别人高明。解决这种症结的方法要让人明白，承认他在世界上的优势，并且是真诚地承认，这样就会有打开他心扉的可靠钥匙。

我们在考虑员工的需求时，不要一味地地照搬马氏理论去满足他们的需求，忽略了员工个性化的需求魅力所在，不同层次的员工需求有较大的差异性。对能力、学历稍低的员工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的标准显然不会等同于那些高学历、高技能的人，两居室、三居室足矣，他们不会奢望别墅名车，但他们受尊敬需求不会比那些高学历、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈，所谓“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”正是这个道理。相反，高学历、高技能员工由于本身的优势建立的自信心，并不特别怕别人瞧不起自己，而他们对生活质量的要求会提高生理需求的标准，故而当横向比较发现自己价码比其他企业的哥们姐们低时，他跳槽的可能性要大一些，因为有艺在身，不愁找不到饭碗。有能力、有声望的人开价更高。他们很难团结。”作出这样回答的是一位国内颇有名气的高科技民营企业老总。他的企业资产近10亿元，上个世纪90年代初与他一起创业的几十位伙伴如今基本全在公司里，企业里有近200名科研人员，博士80多位。显然，在换取员工的忠诚度方面，他找到了最低成本的思路。按照马斯洛的理论，人性的需求分为五个层次，依次递进：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我实现需求。许多企业管理实践也都据此延伸。显而易见，从五个层次上去满足员工的需求换取最高效率和忠诚度是不现实的。

　　毫无疑问，满足员工生理需求、安全需求是基本条件，也是计算人力成本的最基本起点。但由于员工技能、资历的参差而对生理需求产生不一的标准，使得企业经营者者很难细分他们之间的差别，在企业规模、利润不足以支撑高薪高福利的体系中，从这个方面去考虑满足需求并提高员工忠诚度，很难得到满意的效果。因此，在满足了生理需求、安全需求基本条件之后，单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求——受尊敬需求是企业主最容易做到的，也是成本最低的。因为你付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖等这些消耗不了多少热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工“士为知己者死”的感动。但这往往是我国许多企业主所忽略的，坐惯奔驰、宝马后，喜欢“以钱取人”，孰知这是最不经注的法门。从这个意义上讲，对马斯洛关于“别忘了，我们都是人”的话真正理解的人并不多。因此要想获得员工对你的情感，需要企业经营者要以心换心才能取此效果。安利公司给予销售代表的不仅仅是他们对于物质上的渴望，更给了他们事业和精神上的追求。步步引导营销人员从低需求走向高需求，因此也渐渐地提升营销人员对企业忠诚度，慢慢地融入到安利的企业文化中；最后，在价值观念上与安利公司达成一致，真正来稳定营销队伍。

二、提供员工的成长空间

任何人去一个企业工作不外乎三种目的：1、希望自己所付出的劳动得到相应的回报；2希望所在的企业能提供提供他们学习的环境；3、希望每天都能在这里开开心心的工作也就是说有一个愉快的好心情。如企业经营者能为员工考虑到以上三个因素，那么员工很难有理由向你提出换一家工作单位的理由，即使有其它的特殊理由，这位员工一样会忠诚于该企业的，这是他们成长过程非常值得回忆一段的故事。其实人与人之间交流就是感情交流，只要企业经营者为他们付出感情，他们一定回之深厚的情感性回报。其实为员工成长提供环境，并不一定需要投资巨额资金才能获得员工的认同，关键一点是否用心去关爱你的员工如定期组织召开学习会、交流会、生日会、总经理荣誉聚餐会等，让让他们在轻松愉快的学习环境成长。

一）把工作场所个性化，营造舒适的工作环境

企业经营者不能把员工看做机器中齿轮，而是当着生命力追求的活生生的人。作为人，大家都积极寻求个性化生活的对待。我们渴望被作为个性化被对待；而憎恶被当作团块的一部分加以对待。我们喜欢被听取、被了解、被尊重。当我们的要求被漠视、忽视时，我们就会感到愤怒与不平。不过，如果我们真的相信员工和我们有着同样的人性需要。要想赢得员工承诺的唯一方法是把他们中的每个人行为以个人性化地对待。

    企业经营者只有为员工塑造一种坦诚、自由的工作氛围。坦率、真诚、自由的工作氛围首先需要为员工提供一个舒适优美的工作场所。作为企业经营者在办公室的环境布置下需要给员工布置一个舒适的氛围的环境。笔者在创建一家公司时，就犯下一个天大的错误，在公司前期没有大良的资金前提下，首先租借六层楼的大办公室，虽然外表给人感觉公司很大气，但内在给人感觉很空洞，很多新的员工要花很长的时间才能在空洞的大楼中找到自己的位置呢？所以给员工布置办公的环境，一定要给员工感觉到这是他喜欢的地方，这是他呆的地方。因为良好的工作环境有利于加深员工对企业文化的认同感。

   1、工作环境要吸引力，气氛融洽、士气高

   企业经营者要使工作环境充满吸引力，那首要问题就是让所有职位的员工感到每天愉快而舒畅地从事自己的工作。其次要工作的氛围融洽，因为只有在活跃的气氛中工作，才能使员工的情绪士气高涨，没有一家死气沉沉的企业会有好的工作效率。气氛活跃是提高企业效率根源所在，因此做为企业经营者要想把握好企业的气氛，通常从以下三方面来把握：

第一，   要学会把握员工之间的良好关系；

第二，   上下级的关系通畅无阻；

第三，   员工的工作态度要端正。

   2、巧借办工场所，创造坦率自由的工作氛围

其实要为提供这样一个工作场所，并需要多大的物质基础支持，有时候化很少的钱就能获得很大的作用如利用公司的小黑板、几支笔就可以针对工作中许多问题展开讨论，这些事情虽微不足道，但却牵动着许多员工的眼睛。只有通过这些自由发表言论、畅所欲言的工作氛围，就会使那紧绷的心放松下来，使那些牛角尖的员工放弃己见，加入到不带任何歧视的、自由公开的形式中来，从而使员工自己在个人信心上，工作能力等各方面有所新的提高。俗话说：“流水不腐，户枢不蠡”。员工的思想一旦交流，便能使企业充满一种积极向上的活动和情感疑聚力。要想达到员工的思想与观念和公司的企业文化融为一体，首要问题去尊重对方，任何问题站在对方角度想一想，我想员工一定能对我们的企业投之感恩的之情予以回报。

3、把握有潜力员工，储蓄人才

    做为企业的管理者，应该努力去做一个识“千里马”的伯乐，不仅要用好公司现有的人才，而且要善于发现那些有发展潜力，而未被发现的人才。否则我们很难保证企业的人才孵化机制的建设。一个企业如有储备后续人才，那么这个企业的后劲肯定是不足。笔者在这里结合很多企业经营者提出如何有效发现有潜力的员工。

    1、观其言： 一般情况下有发展潜力的员工都没有得到企业的重用，他们在公开场合说假话的机会极少；而在私下场合经常会说一些肺腑之言，是不带任何目的的真话，因此通过了解其私下场合说的话可以了解他们最初的思想感情。

   2、观其行：一个人的行为，直接能体现出一个人的追求，一个讲究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣着华丽；一个善于拍领导马屁的人，所追求的是个人私利，一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜，任何一种人，一旦进入自己希望的角色，就会为了保住角色而多多少少的带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既没有为去失角色担心，又不会刻意来表现自己，所以他们的行为，一般没有经过任何包装，企业如果在他们没有经过任何包装情况下发现他们，那么就应该大胆启用这种人才，因为这种人才才是最可靠的。

    3、观其论：当一个人处在领导岗位时，一般人在公开场合都会来赞美和吹捧他，即使有些人对其评价不好也会随波逐流，但在私下很多人就会议论其不好的一面，当一个在没有被重用时，别人不管在公开场合和私下场合，都不会考虑到如何去吹捧他，如何随波逐流，因为他对自己起不了多大作用，如果在此时大多数人对其人评价好时，企业一定要注意此人可能就是企业没有被发现的“千里马”，而当企业的管理者发现这些人才，就应对其加以重用和培养。

  因此要想培养适合企业发展，并具有较大潜力的员工，通常要从以下几方面着手：

    第一、鼓励他们积极对某件事提出自己的建议和方法，这样才会使他们觉得自己被重用，才会让他们有归属感，显示他们的建议受到你的重视，为了感恩，他们就会更加倍的努力工作。

    第二、给他们明确的目标和富有挑战性的工作：卓越的人才做事有点天马行空，但又有出人意料的成功，给了他们明确的目标和富有挑战性的工作后，他一定会感到自己在企业心目中的地位，而努力的去体现自己的价值。

    第三、时时对其工作给予赞美：因为当一个人在圆满完成公司所给的任务时，他就会很想知道企业对于完成此项工作的看法，他们了解看法，也就是想获得企业对他们的情感认同。

    第四、帮助他们学习与成长：一个人才必然知道学习对于他的重要性，如果企业只是一味的给其安排工作，而不给予他学习的机会，结果不断的工作就会使他身心疲惫，无法了解新事物，企业为了让他工作的更好，就应对其进行培养，他们只有获得新的知，才能对企业产生感恩心态和感恩的心情。

    第五、对于额外的贡献给予赞赏和鼓励：当人才满怀工作激情在额外的时间内做出对企业有利的工作时，做为企业的经营者不能觉得他们是应该为企业做的，而要通过物质和精神奖励，企业奖励，就是他们的内心再次感受到企业对他们的重视。在直销企业的员工在和顾客面对面沟通时，经常感受生活的挫折，一当他们消极的情绪产生了，自然会影响到他们的思想动态，从而导致员工变动，饶乱军心，因此给予员工赞赏和鼓励是提高员工的能动力主要砝码。

二）建立以人为本机制

   企业的生存之本是人，建立以人为本，尊重人性的企业组织会成为整个企业交流气氛的产生，为员工团结一致，树立员工的自信心、自豪感形成起到积极推动有效的作用。要想使企业上下搞好协调，工作有效，前提条件就是必须也许参与员工的个性语言的存在，承认员工自我发展空间，也就是说在企业内部交流与沟通中，就要培育员工的个性，尊重员工的个性。一个企业真正的发展壮大，需要大量得才兼备并同时拥有真才实学和充满自信与热情的员工。企业只有为每一位员工提供展示其才华与实力的空间，才能企业发展储蓄企业发展所需要的人才。人才是人的精华，因此，人才是难得的，尤其是刚刚起步的企业而社会关系不足的企业更是如此，因为你的品牌不够吸引人，你的福利待遇及企业运作平台不足和其它优秀企业相媲美，你的唯一吸引人才的优势就工作与管理制度人性化。众所周知，一个企业要想获得长足的发展，人才是关键。目前很多企业在呼吁人才，但是否考虑到给予人才宽松经营的环境呢？大家都知道，计算机能够使产品个性化，但不能使人个性化，因为是创造世界变化的主体。只有一个真正重视人才的企业，才可能为所有的员工创造出一个展示他们才能的大熔炉。员工只有在这大熔炉中得到应有熏陶，才能不断万善自我中推动企业的发展与进步。众所周知，企业的发展壮大是与员工的不懈努力分不开的，要想企业的员工齐心协力，那首要的问题给予员工自信的力量。

 1、给员工一个自信

 自信是指一个人对自己的工作、能力及其它方面的一种肯定，相信自己可以做好工作。自信对于每一个人来说相当重要的，它不仅是人们心灵的秘诀，也是人们提高工作效率的重要力量。因为充满自信的员工绝不会让自己新奇的设想迅速消失掉，而是迫及待地向他的领导一吐为快，以确保自己建议能付诸行动；自信的员工并不是那些“舍我其谁”的跋扈君主；自信的员工并是那些骄傲自大的人，他们心理健康，实事求是，以客观的眼光对待事物，心胸宽阔，谦虚有礼，与周围的同事能够以团结协助的精神促使工作顺利完成；自信的员工往往独立精神很强，他们希望按照自己的步调进行工作，而且追求能够更好地发挥能力的工作场所；自信的员工面对新事物到来时，不会惦记着别人的闲话，左顾右盼，坐立不安；充满自信的员工接受新鲜事物的能力比较强，能够适应新的发展要求，容易接受变革。因此要想获得员工对企业与它的品牌的认同，那需要培养最基本的心态——自信，

 首要的问题就是给员工自尊、自爱。因为员工不能自尊、自爱，他们怎么能够尊重他人呢？在别人鄙视的目光中，这样的员工肯定会散失信心的；因此企业经营者通过员工培训，规范员工工作流程，贯彻企业的规章制度等这些潜移默化中培训树立起员工的自信，从而让员工赢得其他员工的尊重与认同，让员工的工作能力得以肯定。

其次让员工感受自己的重要性。每一个都渴望自己所从事的事情能够得到别人认可与肯定，员工更是如此，他们希望上级领导把他们当作朋友，希望上级领导把他们当作朋友，希望上级领导对他们工作的认可。因为只有让员工感受到员工重要性，就非常容易拉近企业经营者与员工之间的距离，从而增进员工之间的感情交流的距离。

第三，平等对待员工。要想平等对待每一位员工，就要真正地尊重员工，企业经营者必须以身作则，一碗水端平。要学会与员工交流与沟通下达行政命令；要学会平静宽容地待人，给员工的面子，同时要学会给员工巧戴“高帽子”，巧妙地给员工带高帽子，可以增加员工的信心，让员工感受到自己倍受重视，从而会更加努力地热爱自己的企业。

第四，要给信任的员工委以重任。重视员工、信任员工，就应该学会放权，将重要的工作交给他们做。

2、要学会给员工精神待遇

  员工的待遇包含两部分：物质待遇和精神待遇，有时候也称外待遇和内在待遇。物质待遇主要指薪酬待遇如工资、福利、津贴、奖金和股票期权等；精神待遇是指工作的胜利感、成就感、受重视，有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

    从某种角度来看，人们所追求的精神待遇，实际上就是对自己所从事的工作甚至是所从事的事业满意程度。这种程度主要体现在以下三个方面：

1） 有学习和进步的机会；

2）  能充分显示自己的才能；

3）  他本身被视为专家。

   不要轻视这三点，很多人看重精神待遇，对物质待遇却不是斤斤计较。最典型的就是我们知识分子，他们视尊重比名利重要。因此，讲以人为本，就要尊重他人，而尊重所体现的以情相动，往往就显现在精神待遇上。2004年中国雅典奥运会之所以能取得如此好的成绩：金牌第二，奖牌总数第三，很多专家给予其经验总结：精神鼓励最大化推动运动员的技术最大化。

3、要学会给员工的工作成就感

    提高员工对工作的满足感是员工管理的重要目的。工作满足程度取决于员工自身对工作及其回报的期望值和实际值的差异。员工的工作满足感是员工自身的感受，对于同样的职务，同样的工作环境，同样的待遇，不同的员工因为员工因为期望值不同，对工作的满足程度也是不相同的。因此做为经营管理者要学会把握员工满足感的几大因素：

   1）被赏识：任何人都喜欢被称赞，尤其是在同事们的面前，领导者的赞许使员工感到自豪感并有成功感；

   2）一视同仁：员工之间也有相互比较的心理，如果员工知道自己的待遇不如别人，就会感到沮丧由此而产生极大的抱怨声。

  3） 自由的空间：被别人限制行动，会使人感到苦恼，每一个人都希望在一定的范围内，有自由支配的时间和权利，这样员工就会感受到个人价值感所在。

  4）良好的人际关系：鼓励了员工之间建立良好的人际关系，一旦员工感受自己所在的企业同事之间的良好关系，员工的情绪也就安抚稳定了。

   5）主人翁的价值感：让每一位员工感受到对企业发展的贡献，并备受欢迎，心理自然会产生很大的满足感和归属感，我就是企业发展不可缺少的一分子。

4、给员工创新动力，让他们从工作中得到快乐

众所周知，有点员工喜欢做一些挑战性强的工作，工作越是有难度，越能激发他们工作的热情。而有些员工则对平稳的工作情有独钟。因此做为企业经营管理者需要充分把握员工的性格、兴趣和爱好，寻找到适合他们自己喜爱的工作，这样他们也就不会产生不满的情绪了，从而能更好地发挥员工的潜能。一个企业能否快速有效地发展，其员工创新与工作快乐的能动力是至关重要的一环节。机器不能自我创新革新但人能啊，因为人天生具有较大的能动性、创造性和思想性。一个企业只要有一批能受到鼓舞并且做出承诺的员工，就能生产出创新而有个性、符合消费者喜爱的产品。

你知道苹果电脑是如何从垂死的床上得以复活？那全仗引入了设计得更好的计算生产线—iMAC ，它挣到了可观的市场份额，让他们起死回生。苹果电脑公司改变了顾客与他们的计算机的相互关系——再一次把他们从盒中商品转变为个人情趣的独特表示——同时还提升了公司的财富及其证券价格。公司的CEO斯蒂夫.乔布斯是这种转变的幕后策划者，他认识到迫切需要一种公司文化，它使得这种个性化技术成为可能。这些产品不是来自服从，而是来自人们热情地在其中展示他们自己的一种文化。众所周知，当一个人被看做是一个静止状态的物体，必须有外力的作用才能他运动起来。同样的道理，要想让员工更好地创造、体现自己的价值——他就应该激励他去工作。因此，外来的报酬和惩罚是显然的和适当的“外力”，可以用来推动不变的力量。

各位看馆皆明白，人是一个“有机的”系统，而不是一个机械的系统。能量（太阳、食物、水等）的输入由他转化为行为（包括智力活动和情感响应，还有可以观察到的行动）的输出。人的行为作为一个有机系统的特征与周围的环境之间各种关系的影响。每一位部门领导是一位员工或一部门系统组织的信念，允许人们采用完全不同的途径工作。那些部门组织领导者使人们能够去培育员工之间的变化，而不是指挥变化，清楚了解他们的潜能，而不是“定注”他们。所有的员工都是活生生的有机体，而员工的工作只要注入活力就能够能力更新、适应和改变。

5、要设计合理的薪酬激励制度

    员工只有对自己实际付出的回报与所得到的薪酬成正比的时候，他们才会满足自己的工作，满足自己的工作环节。因此薪酬制度设计合理与否是员工对企业理性情感认同的主要思考依据。其实在实际工作中，不论企业的薪酬制度设计如何合理，都会有员工发出对薪酬制度不满的声音。但做为企业经营者要学会洞察其原因，笔者结合实际工作经验提出以下几点理由：

1） 高估自己作用。多劳多得，不劳不得，这个道理天下所有劳动者都会明白这个道理，关键一点很多员工不能清楚判断自己应有的作用。生活中很多员工对自己的工作非常敬业，一天忙到晚，非常辛苦，但其工作效率又是非常底下，你说企业应该按照什么标准来付给他的薪水呢？对一个高效的企业来说，肯定按照实际创造价值来给予其薪酬的回报。

2） 高估他人的薪酬，扁低他人的业绩。一般企业的员工薪酬和绩效考评比较保密，普通的员工很难通过正式渠道得到真实而详细的信息。出于对别人的薪酬及考评的兴趣，他们经常会根据一些道听途说加以猜测与判断。猜测往往会高估别人的薪酬而低估他人的情绪，从而使员工感到薪酬的不平等，对自己的薪水感到不满的情绪。解决这一问题需要员工对自己有一个正确的认识，明确他们不足的地方以及下一步发展方向。

3） 要给予物质以外的精神待遇。精神待遇是薪酬待遇非常重要的一部分，对精神待遇不满足主要是指员工对工作胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力，个人成长以及富有的价值贡献不满。因此企业经营者不要认为物质待遇平台上去，员工工作热情一定会上去。因为笔者前面提到过“智慧可以刺激他的思想，而感情却能刺激他的行为”。

三、给员工一个良好的情感激励文化平台

有一项商业调查，“员工从工作中得到什么”，很多人都猜测到员工把良好的薪酬放在第一位；其次是良好的工作环境，第三即是提升的机会。而实际调查的结果表明是：第一是对所做的工作给予充分感谢；其次是对工作融入感；其三对个人问题所获得帮助；第四、第五才是良好的工作环境和薪酬。从以上调查的结果非常充分的表明：员工对企业情感认同是他们工作后最想获得到的东西。因此做为一个现代企业经营管理者应该逐渐领悟到，无论是管理一个企业，还是占领一个市场，都得“攻心为上”，要激发员工的热情，让他们都自觉自愿地主动工作，购买产品。尤其是直销企业的员工在复杂、多变的消费者时候，经常会遇到各种挫折，如果没有很大的情感激励，很难取得对该企业的文化认同和归属感。所以说“激励”一词对直销人员来说，是一个非常重要的一个功课，因为它激发营销人员的动机的心理过程，营销人员通过一定的外部刺激所引起的心理激发，上升并维持在一定水平的兴奋状态。受到激励的、真正参与的并且做出承诺的员工能够为企业的发展产生的效果即较低的营销成本、较高的生产率、实质性过程的改进、较快的服务创新、较好的顾客信息、新员工的推荐人选等等。

一个企业要想建立好良好的情感激励制度，不是随意组织一些人性化、快乐的营销活动，就可

以解决掉的，你所制定的任何情感激励活动一定要依靠企业文化体系，这样会员工感受到企业的文化理念和情感文化归属。如夕阳美的企业文化有两大块，一是对内关爱员工成长，二是对外关老年健康。他们就利用自己的文化平台为老年人搭建健康服务舞台，从而让夕阳美的员工能得到更好企业文化情感的激励。如夕阳美哈市分公司就充分利用三楼、九楼场地面积大的优势，重新布置健康俱乐部和健康大讲堂，营造良好的夕阳美老年文化氛围。在三楼制作系列展板，介绍哈市夕阳美企业文化介绍、顾客服务准则介绍、关爱老年健康启动仪式介绍、夕阳美老年健康形象大使图片展、夕阳美老年文化园地等等。硬件设施加文化氛围，使企业运作有形有神，使顾客留恋往返。同时还大力倡导夕阳美老年健康生活方式。在传播夕阳美爱心文化的基础上，向老朋友系列口号，使其纷纷响应我们提出的“活百岁、梦百岁、夕阳美助我健康”，倡导老年健康生活方式，倡导合理膳食，特别是合理运动、戒烟限酒、心态平和、加强保健，承诺按照以上内容我们将开展系列公益活动。

为了把夕阳美品牌深刻植根于老年人心中，公司建立了“夕阳美爱心文化专员”聘用制度。具体做法如下：制定《夕阳美爱心文化专员申请表》及《夕阳美爱心文化专员聘用合同书》，通过员工递交申请及顾客与公司签订合同书，使顾客正式成为夕阳美爱心文化专员，并且享受包括免费旅游、产品赠送等一切优惠服务，公司还专门成立了“夕阳美爱心文化专员评审委员会”，聘用资深专家和有较大影响的人士担任荣誉委员。通过此举大大提高了老顾客热心传播夕阳美爱心文化的积极性，现已有近200名老顾客每天在义务为我们做宣传。成立“夕阳美十项服务承诺监督委员会”，使顾客直接参与夕阳美的管理。公司通过公告形式向夕阳美顾客发布《夕阳美十项服务承诺》，为了使承诺得以实施和贯测，公司专门成了监督委员会，聘请德高望重的顾客担任主席、副主席，聘请责任心强，对夕阳美文化认知程度高的顾客担任委员。通过顾客进行监督，保证公司时时刻刻为老年人服务，保证活动开展不走样、不变形。在夕阳美丰富多彩的活动中渗入企业文化，使老年人真正找到组织。我们一直坚持在组织各种活动时，一定要以夕阳美爱心文化为先导。还举行了“夕阳美向百位老年妇女献康乃馨”活动，并且举办了“永远年轻的共产党人，永远不老的夕阳美心”的大型活动，请在场八十一老党重温入党宣誓的一幕。

    在外我们的健康老年人提供有特色的企业文化服务同时，我们还为夕阳美的员工提供一些激励情感措施如夕阳美哈市举行旅游激励活动使员工工作热倍增。在此半年多的时间内，他们们共计派出员工旅游近百人次，开办了天津旅游、郑州旅游、大庆长春旅游座谈、松花湖旅游、海南双七日游、港澳双飞、新马泰旅游等活动。充分激发了员工潜能，使员工感觉到除了劳动所得到一会应有的薪酬回报外，还得到意想不到的情感上精神激励呢。

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