部门换了新领导。新领导上任之初，要听部门汇报，这是人之常情，也是新领导上任后的主要举动，为此，部门里召开了一次讨论会，并邀请了咨询师田老师为他们出谋划策，即讨论怎样让新领导听到他希望的内容，怎样通过汇报之后得到领导的理解以及更多的支持……会议很是热烈，大家用了很多的语言表述了很多的问题、挑战、方法……会议用了长达两个小时的时间，也没有形成共识……

新领导上任之初，即便做了最充分的准备，或许也有一些情况不是很了解，这个时候，作为下属该怎样理解领导的意图呢，该怎样正确评估领导的处境呢：怎样通过自己的汇报积累正能量，这不得不说是一个大的问题。是报喜，是报忧……还是抱怨，其实是必须做出的慎重的选择。我们最不愿意看到的是这样的一种汇报方式，即成绩就是自己努力带来的；失误都是其他人配合不好的结果；问题都是企业制度和流程造成的……如果是这样一种逻辑，相信沟通只会造成彼此的误解，甚至是越来越多的偏激的描述。

比如说在类似以上案例的会议上，就很容易听到“说那有啥用啊，说什么都没有”；“如果我们这么汇报，是不是会越来活越难干”；“有的问题是不是咱们不汇报别人也会汇报啊，咱们为什么要去捅这马蜂窝啊？”；“新领导又不傻，用得着咱们去汇报吗”；“其实这些都是换汤不换药”……这些都是不积极的语言，都是会让自己被减分的一种描述。而正确的做法应该是看到更全面的东西，更有信心的体谅新领导的东西（相当于田老师的一番总结）：

1，                  大家说的很全面（相当于用积极地词全面替代杂）……相当于先让大家的情绪稳定下来。

2，                  大家都非常的敬业，都非常的具有实力……（相当于认可大家的信心，也认可大家愿意向新领导反映更多具体情况，从而让大家更愿意听接下来田老师的主意）。

3，                  大家非常的专业，能够在短时间内明确诉求，给出精确的概括（相当于告诉大家，讨论的目的就是得要到新领导的认可，并尽可能争取多的新领导在工作上的支持，即会议的议题明确，大家的目标明确）。

4，                  我们是不是应该明确这些时间，我们能够反映出来的信息是有限的，在这个大背景下，我们要明确的是“我们用什么评价我们获没获得领导的支持，获得的支持有几许的价值”（当时田老师更具体的建议就是在该部门向新部门向新领导汇报之后，应努力促成党委出面，或总经理办公室出面而举办的更大范围的讨论和汇报会，进而使得该部门的诉求能够得到更多人的了解和认可）（这些话表达的就是更全面，更有信心，行动更有针对性），为了这些目的去讨论就容易让自己的得分不断地增加。

企业里发生的任何一件看似简单的事情，其实都不是孤立存在的。只有从企业的大背景解读，才能从各个角度全面的了解和评价，有了这样的视角，相信就为问题的解决提供了方向和思考的线索。

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以下的这些问题：比如汇报工作时，你更愿意从哪点开始汇报呢？你会如何排序呢？哪些是你在日常工作中比较关注的呢？

1，  工作中，往往更关注解决某一项工作中遇到的问题，难点，乃至是自己的难处？

2，  自己总是要求自己做好某一项的工作，至少要求自己必须拿出一些成果出来。

3，  看到问题，自己会要求自己对照曾经的经验和教训，找到更多的启发和方向。

4，  会用自己更多的努力和尝试去改善自身的不足。