政企不分，曾经是国营企业僵化经营体制的代名词。以政治方式治理企业，造成有限资源的无限浪费，犯了企业经营的大忌。而若是反过来，以企业经营的理念和手法来管理政府机构的话，效果却截然相反。政府好似一个超级大公司，只是管理起来更为复杂，因为其经营目标除了经济效率还有社会效益，但也不妨借鉴一下公司化管理经验的成败得失，以效率促效益，和谐社会就有可能从理念转化为具体行动和人民福祉。　

 
　　人民群众是社会的所有者，政府机构则是被授权的代理人，两者之间的关系如同投资人与经理人。因为代理关系的存在以及合约的不完整性，所以就必须依赖制度化的公司治理方式，就目标、原则、决策机制、利益分享和冲突解决达成一种合同关系，以便清晰的配置双方的权、责、利。公司治理结构，就是所有者、董事会和高级执行人等三者之间形成一种制衡关系，从而降低交易成本，促进利益获取和分享。若将公司治理结构与社会治理结构对比，人民群众则是所有者，党政机构是董事会，官员是高级执行人。

　　对于政府机构来说，公司化治理的决策管理意义要远大于法制价值。本人常年从事企业营销咨询，试图从公司决策管理的角度先剖析一下政府机构的管理问题，然后畅想一下如何借鉴公司化治理方法，提高政府机构的管理效能。依我看来，当前政府机构的管理成效虽有明显改善，然尚有四大病症隐隐作痛、余音缭绕：　

1、战略执行的“软脚症”　

　
　　坦率地说，政府机构的战略目标制定是花了很多功夫的，数字严谨、目标明确、责任清晰，容纳了政府官员、研究人员和社会名流的多方意见，确实对中国持续发展起到了决定性作用。这种系统、科学、细致的战略制定体系，也值得国内大中型企业学习和借鉴。

　　战略目标只是开始，战略执行最为关键。政府机构的战略目标分配，普遍存在机械平均化，资源像分果果一样地划拨给各个层级，看似公平，实则不效率。而且，这种层级化、指令式的任务分配方式，还会导致一些地方不择手段地完成目标，造成了大量的资源浪费，驴屎蛋子外面光，隐患无穷。前一脚似乎迈进了达标区，而后一脚则身陷项目重复建设、城市疯狂扩张、地方盲目招商的泥潭，战略执行的软脚症实则是社会资源的虚耗病。

第二，公务员队伍的管理方式，借鉴企业用人制度

　　10年前的《杰克韦尔奇自传》在中国企业界掀起了悍然大波，特别是他极力主张的员工末位淘汰制。不管多么优秀的员工，只要是绩效排在后面，就要按照5-10%的比例加以淘汰。而且他发现，一个公司员工是由不到20%的优秀者、70-80%的平凡者、10%左右的落伍者组成，淘汰弱者会让平凡者更为勤奋和钻研，让优秀者名利双收，也会让被淘汰者及时找到另一片属于自己的天空。政府机构也可以实行此种方法，虽然在人员考核方面缺少企业那般的硬指标，但也必须打破光进不出的死水效应。而且，更可以学习一下麦肯锡的合伙人制度，比如从政十年没有达到一定的行政级别或者专业级别，也必须自动被淘汰。

  　轮岗制是日本企业几十年惯于采用的，目的在于培养全能型干部。而现在官员到一定级别就不能在出生地做官，二届一到大部分官员就必须重新换地方、换岗位，此种强制推行的轮岗制，弊端未必小于利益。你想，刚刚好熟悉一个地方，正好可以大显身手之际，突然被连根拔走，多少本地化治理思路和智慧就会大打折扣。如果想要用此种办法防止贪污和拉帮结派，那就大可不必，因为智慧是分地域的，而钱财腐败是不受地域和时空限制的。

 　干部会做戏，那就学习上市公司的信息披露制度，把他们的家庭成员、经济收入、财产状况、子女就业经商从政留学，拿到舆论的阳光下暴晒。其实这更是像是社会对待歌星影星等公众人物的做法，让他们的的一举一动都处于监督之下，犯科作奸的风险成本就会大过收益。