代理商如何帮助业务员成长？

招聘业务员拓展市场，对代理商而言，既适应市场发展的需要，也是代理商为了团队建设和提高“生产力”的战略所需。但招来的业务员不会教化？、如何让业务员在团队中成长，真正为团队发展所用？，同样给代理商出了一道难题。有过失败教训的代理商，甚至对这个问题的出现而发怵，干脆不愿意再次引进新的业务员。其实，引进业务人员，就如同购进一台新技术设备，购进的新技术设备只有经过科学的调试和多次作业磨合，才可以保证设备的正常工作。投资人在设备引进上的目标，才能如愿实现。

因此，招聘的新业务人员到位后，代理商就要拟定业务员的学习成长计划，准备安排对业务人员的辅导和培训。否则急着让新兵上场就不免会“挨枪子”泄气而逃亡，要么就是因为多次出战市场无成绩而“死”在自己人的手里。既浪费人力资源投资费用，还间接的打击了代理商在团队建设上的信心。

所以，代理商一定要在业务员的成长上把握一定的章法。

一、激情与自信是飞翔的翅膀！

没有激情血液冷滞，行动缓慢；缺乏自信气若游丝，缺少力量。业务员没有激情与自

信，就如同折断了翅膀的雄鹰飞不起来。业务员加入团队后，代理商首先就要帮助业务员建立起自信心，让业务员充满激情。

所谓激情就是激发的情感，一种强烈的情感表现形式。往往因为在强烈的刺激下或周围环境的变化之后而迸发。人在激情的支配下,常能调动身心的巨大潜力。业务人员如果有激情，就能时时激励自己克服消极的思想意识，攻克难关。

所以，代理商必须通过借助强烈的刺激来唤醒业务员沉寂的情感，从而调动自己对业务工作的强烈热爱，在行动上表现出超常的积极性。如，代理商组织的成长历程与行业地位、社会荣誉、代理商近期的发展规划、未来美好的愿景、代理商组织能给业务员提供的成长与发展空间、业务人员的职业人生规划等。这些内容既是埋藏在业务人员心目中的未知项，更是对业务人员热爱业务工作的激励。业务人员虽然表面上不会向代理商主动直接的要答案。但会间接从侧面去了解这些答案。如果针对这些问题，代理商没有标准的答案，新进团队的业务员了解到的信息答案，就会因为失真而歪曲代理商的经营事业。反而对业务员产生消极的心理影响。代理商能够做到有计划、有标准、如实的向业务员传递这些信息，就能提前解除了业务人员的疑惑，还能让业务人员感受到代理商的团队运营之规范。

自信源于专业！，业务员要展示出充分的自信，就需要全面的武装自己。如、行业发展动态和未来的趋势、竞争产品的具体状况、代理商代理产品的专业知识和对应的优势特征、代理商的资源特征、代理商的市场销售政策、产品推广中常用的销售工具等，这些跟区域市场产品推广工作紧密相连的知识装备，掌握的越全面，业务员在客户面前的胆量就会越大，展示自我攻克困难的信心就越强。

让业务员逐步掌握这些基础知识，帮助业务员的树立自信心还不够。代理商还要针对不同的业务员，考察他们的综合素质（如，个人形象、言行与工作生活习惯、个人心理情绪的控制能力等），组织团队成员骨干参加帮助这些业务员分析自己的个性优劣，建立个性优劣档案表以供自我对照，让业务员知道在客户面前如何扬长避短，尽量把自己最优秀的一面展示出来。

缺乏基础技能的业务员，自信很容易被自己“吹破”。比如产品的使用方法体验、产品的维修与保养、产品的安装方法、产品使用故障的排除、终端的基本建设等，一旦自己在客户面前因为这些项目工作实践出错而“露陷”，不仅客户对业务员的信任度下降，业务员的自信度也会大打折扣，甚至还会见到客户后发怵。因此，代理商还要要求业务员克服浮躁的心态，熟练掌握这些市场工作中的基本技能。

二、学教师，有计划，重示范！

业务员的培养和成长，一定要有循序渐进的计划安排。代理商要结合校园老师教学的模式，在学习的内容计划设计上也要由浅到深的分单元进行，一方面既能减轻业务员的压力，也能保证教学的质量。业务人员还能在每一个学习环节中通过感知实际掌握的知识，体验到成长的乐趣。代理商如果因为经营目标实现的急进或业务员一时求战心切，而跳跃式的安排业务员接受快节奏、多内容的学习，业务员未等消化，就被强制灌输新内容，业务员只会一知半解思想滞塞 。

在安排组织业务员学习的过程之中，业务员培训负责人在讲授每一个学习科目时，除了注重理论知识的传播外，更要重视结合实际工作实践进行示范，把实践工作情况演化成想象直观的案例。既方便业务员的理解和吸收，还能给业务员在未来工作上提供借鉴。

三、学教练，同步行，重练习！

什么是教练？教练就是既要教，还要练！培训业务员的过程中，对应科目的培训责任

人在教习时，除了教会业务员掌握技术动作要领，还要参与到业务员的实际练习之中。特别是业务技能方面的练习科目。如客户开发技巧、语言沟通的技巧、与客户之间的谈话内容和话术、渠道客户矛盾关系的解除、如何应对客户的投诉、如何帮助客户组织终端促销活动、网络终端的建设与宣传、终端产品的陈列与布置、产品的应用与维护、团购、集采、工程项目业务开展的流程等。

在这个学习过程之中，代理商甚至要把业务人员安排到工作现场，先进行示范性的教习，让业务员在旁边感知，在适当的时候让业务员自己动手实践。针对实践中出现的问题，要进行及时的更正，并在更正性的意见指导下反复练习，直到掌握为止。如果还未等掌握，就跳跃性的进入下一个环节，就会因为业务员技能学习基础不牢，直接影响后期业务员的工作效率。例如在渠道市场开发工作，业务员市场开发工作流程技能掌握熟练，工作中就会更加主动自信，也敢啃骨头，市场开发的成功率高，渠道推广的速度也快。反之，业务员如果一知半解半生不熟，同一个渠道市场开发工作的频次就会提高，业务员的出差成本的投入直接攀升，自然增加代理商的经营成本。对业务员持续培养的压力就会增大。

工夫到，滞塞通！功夫是练出来的。不指导业务员练习，不给业务员练习的机会，代理商的业务员是很难在技能上得到提高的。

四、学教官，严要求，重监管！

目标、任务、制度和考核，既是代理商的经营管理工具，也是帮助业务员成长的苦

药。这四项管理科目也将会对业务人员在未来的市场工作进行监管。自业务员加入团队参加学习开始。培训负责人就应该参考部队教官的部分训练方法。在学习的过程中，帮助业务员建立学习目标、安排学习任务、制定学习管理制度、综合考核各项学习成绩。虽然，这些管理科目上的要求，在学习期间不一定要求难度很高，但经过一个阶段的学习过程之后，接受规范管理的意识就会无形之中植入业务员的大脑。

如果在学习之中缺乏管理科目学习的浸润，业务员的学习成果既得不到保障，业务员的实际工作能力也得不到提高，还会让业务员觉得在代理商提供的这块工作园地里，找不到成长的机会和坚持下去的理由。

有管理科目设置但要求不严，科目设计形同虚设，同样不能帮助业务员成长。因为业务员在学习过程之中，其实还在考察代理商，并习惯性地去找代理商的管理漏洞，积极的业务员会给代理商指出漏洞并提出建设性的意见，而消极的业务员就会受这些管理漏洞的影响，甚至还利用这些管理漏洞在学习和工作上懈怠，把工作责任转嫁给这些科目。如目标设计不客观、任务分配不合理、制度设计不科学、考核不公平等。所以，在业务的学习成长过程之中，代理商必须坚持贯彻严要求、重监管的原则，在设计好的管理科目面前，凡是挑战管理科目约束，不接受学习管理监督的业务员，宁可淘汰也不要姑息养奸。

五、学家长，持希望，重鼓励！

虽然业务员不是孩子，但在代理商成熟的经营团队面前，就像孩子般的存在诸多不成熟的表现。业务员投奔到代理商的团队之中来，除了谋生的需要更多的是成长的必然。这些孩子能否在代理商的帮助下得到成长，还取决于代理商的关怀。

每一个家庭单元的父母，对自己的孩子都充满了希望。家长除了对孩子要有正确的引导和严格的要求外，也离不开对孩子的鼓励！如何让业务员自觉主动工作、如何让业务员管理自己的情绪、如何让业务员把缺点转化成优点、如何让业务员热爱学习、如何消除业务员的迷惑等。代理商除了要在管理方法上进行促进外，还需要采取爱抚、鼓励的方式进行疏导。

批评一个人方法不对时，可能会产生积极和消极两种效果。但爱护、表扬和鼓励一个人，只会从心底里激励对方积极前行。代理商能够正视业务员本身就存在不成熟的缺陷，把业务员当作生活在身边的孩子，才会更有耐心去帮助业务员成长。这不仅是最能打动业务员的方法，也是塑造代理商领导魅力的艺术表现。

有个跟随代理商十年的业务经理，就因为代理商给了他在家里得不到的温暖和鼓励，让他从没出息的孩子和遭受家人冷落的孩子成长为代理商团队中的擎天柱。由此可见，鼓励的力量对帮助一个业务员的成长有多么重要。