提要： 不少企业认为，工资集体协商就是一道简单的加法算术题：除了给企业增加成本之外，别无他益。笔者认为，工资集体协商制是一道四则混合运算题：加减乘除皆在其中。

      

 

 工资协商：一道四则混合运算题

                          文/王瑞东

   我国推行工资集体协商制度已有15个年头。最近，有18个省出台了最低工资标准，继续推进这一制度再次成为时下的社会热点。笔者认为，工资协商制的真正落地，关键还在于企业自身。反过来，从企业的角度看，被动执行，付出了成本不一定会取得预期效果；积极落实，却可能会一举多得。

    那么，企业究竟该在工资协商中做好自己的加减乘除呢？

                         政府力“推”

工资集体协商，是市场经济条件下解决企业工资问题的通行做法。通过工资集体协商，由劳动关系双方共同参与的工资决定机制得以建立，从而可以收到职工工资收入随企业发展逐步提高、企业凝聚人心发展动力充足、促进社会和谐稳定等多方共赢之效。

工薪阶层是社会的主体。工资是工薪阶层的“核心利益”。一定时期内，社会的总体工资水平是否与经济发展的速度相协调，是否与工薪大众总体的心理需求相适应，关乎国计民生，关乎社会稳定。因此，推进工资协商制，首当其冲是政府职责。

我国从上世纪90年代中期就开始推行集体协商制度，1995年实施的《劳动法》就集体协商作出规定；1996年5月17日，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》；2000年11月，《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，并要求在全国逐步推行；2008年实施的《劳动合同法》对开展工资集体协商进一步作出了明确规定；此外，《工会法》也对开展工资集体协商作出了规定。近年来，在各级党政的重视和积极推动下，特别是依托劳动关系三方的平台，我国工资集体协商机制建设得以稳步推进。

    从具体实践看，通过推动地方立法或党政制定下发文件，提供机制和法律保障，是各地推动工资集体协商工作的共同“法宝”。如北京市委下发的《关于加强和改进工会工作的意见》提出，到2012年，建立工资集体协商制度的比例达到75%以上。

               企业何以难“举”

政府的“推”，无论是通过立法、制定实施办法还是发布文件等，无疑都具有强制性。这种强制性的根本意义是将工资集体协商作为一种机制建立起来。显然，在这种机制中，侧重保护的重点是劳动关系中弱势的一方即职工。而作为企业呢，往往则意味着给职工增加工资，提高成本。企业当然是没有自发的积极性的，所以要“强制”，因为强制，企业又不得不执行。

 那么，在这种“强制性”面前，即使企业建立起了工资协商机制，是不是就真的一蹴而就了呢？笔者认为，答案显然是否定的。

 一方面，被动建立起来的机制缺少运行和完善的足够动力，甚至可能充满了消极的应付和搪塞。就比如类似的“价格听证机制”，在许多地方的具体执行中就变形走样了，仅仅是走过场，摆样子。

 另一方面，即使在同一地区，不同行业、不同性质、不同规模的企业千差万别，在实际执行过程中的难度也极大。比如垄断性行业，其总体的工资水平不是太低，而是太高了，这些行业如何来实施集体协商？还比如农民工，属于弱势群体，如何保障他们拥有真正的协商权利以及履行这种权利的能力？

 除了政府监管和社会舆论的监督，工资协商制的最终落地，恐怕最主要地还得靠企业的自觉性和能动性。只有让企业中工资协商的“小机制”“自转”起来，全社会工资协商的“大机制”才能“公转”起来。公转带动自转，自转推动公转。

               工资协商制触及企业文化内核

经济利益层面的人格是最真实的人格。涉及经济利益分配的文化是企业最真实的文化。工资协商制，往往意味着企业要从口袋里多掏出钱来给予职工，同时也意味着要减少其他利益方(比如股东)的利益。做到这个是很不容易的。这不仅仅需要智慧，更需要胸怀与境界。尤其是对于广大的民营企业来说，就更是如此。

温家宝总理说：“只有把人民放在心上，人民才会让你坐在台上”。作为企业的掌舵人，只有将员工放在心上，员工才能把心放在工作上。孔子所云“惠而不费”，正是这个道理。企业管理领域有一个著名的“满意牛理论”，意思是说，只有满意的牛才能挤出满意的牛奶，寓意只有满意的员工才能有满意的产品和客户。

 一个企业在其利益分配过程中，对待股东、管理者、员工、消费者及社会这五大角色的顺序及态度，主要是由企业的治理架构与企业文化的核心价值所决定的。同时，它具体的做法又直接反应这个企业的文化取向。

                      加减乘除皆在其中

   不少企业认为，工资集体协商就是一道简单的加法算术题：除了给企业增加成本之外，别无他益。

    笔者认为，工资集体协商制是一道四则混合运算题：加减乘除皆在其中。 

    第一：加法。不言而喻，工资协商制度，绝大多数情况下，企业都是要给职工增加工资的，由此，企业的成本当然是增加了。然而，增加的这个有形成本必定会转化为无形资产——“文化资产”：职工的满意度增加、责任心提高、工作效率提高、对企业的归属感增强、凝聚力提升……关键的问题是，给职工增加工资，你不能吊着脸把钱“扔”过去，而是要笑容满面地“发”下来。

    第二：减法。一方面，工资协商无疑会减少职工与企业的对立面，减少牢骚和工作中中的消极情绪，减少产品的残次率……另一方面，笔者认为，在工资集体协商机制中，并没有限定企业只能“加”而不能“减”。比如，在这场国际金融危机大背景下，假如企业的经营确实出现了暂时的困难，那么，在合乎法律的规定范围之内，企业也可以通过工资协商制度，来适度地、暂时地“下调”工资，共克时艰。等企业经营正常之后再行恢复。我想，这样的协商一定比企业单方面地去裁员或者直接下调工资的效果要好很多。

    第三：乘法。人是生产力中最活跃的因素。人的立场、态度和情绪又往往决定着工作的状态。士气是三倍的效率。当职工的满意度整体提升以后所引发的变化，绝不仅仅是物理层面，而是会有更多更复杂的化学变化，有更多的聚变。比如创新意识、团队精神、市场竞争力……

第四：除法。笔者认为，在工资集体协商机制中，劳动关系的双方不可就工资而言工资。而是应该就工作环境、工作绩效、工资待遇等总体协商。特别是，作为企业，在给员工增加工资的同时，也是企业文化建设的良机。企业应该善于乘热打铁，抓好抓紧企业文化的跟进与建设。当员工真正地从“要我干”变成“我要干”，从“我干了”变成“我要干好”之时，企业中潜伏的弊病都将会员工“扫除”出来，巨大的潜力都将会被挖掘出来。

 注：本文发表于《东方企业文化》2010年第9期。

王瑞东：中小企业家教、知名营销管理人、青岛福瑞东方营销咨询机构总经理；数十家媒体特约撰稿人。王瑞东自评：集农企学商经历于一身，传承晋商之变，实践营销十余载，精通管理，谋于思想，创新见长，师惠中小企业游刃有余。《销售与市场》发表代表作品：《顺溜：一部经典营销管理教材》（2009评论版第十期）、《成败CEO：管理者的境界》（2010评论版第六期）、《李宁换标：能否让品牌富二代》（2010评论版第八期）联系方式：E-mail：boton8778@163.com