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报酬的误导

已有 78214 次阅读2010-8-22 10:57 |系统分类:营销实战|

今天在读德鲁克，是关于“报酬的误导”。让我有所思考，在大师的书里，关于工资报酬这块，我看讨论的并不多。他只说：工资报酬必须要在个人价值的认可与群体的稳定和维持之间取得平衡。最后他说：不要使工资报酬鼓励了错误的行为，强调了错误的结果，背离了绩效。

“人为财死，鸟为食亡”人们忙来忙去，除了个人价值的体现外，工资也是最重要的目的。所以，每月的那几天人们的心情都会比较开心。

所以我们要认识到对于“发工资”价值的利用，好好的认识理解“工资”。带着疑问，我查找了资料：

“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等六种形式。”

在工资的定义里，工资是劳动者的劳动报酬。其实，这个答案也已经过时了。他很模糊不清，我们还是不清楚到底要给一个管理者发多少的工资----正真体现知识工作者劳动报酬的工资。

工资要体现出劳动者付出的劳动价值，是对人工作的肯定。最起码要相对公平。不然的话，很多人就会倦怠，反正干好干坏差不多，这样就使“工资报酬鼓励了错误的行为”。

所以，我们必须要把工资与工作绩效联系起来。但现实中对知识工作者的绩效很难衡量。但最起码我们要有一个正确衡量绩效的标准，哪怕是模糊的标准。

对于管理者的绩效，我想从三个方面来衡量：1，纵向的衡量，就是本职的工作，目标的完成。2，横向的衡量，就是不同职能部门的横向沟通，协调，帮助等。3，自我提升的衡量。就是为了更好的应对未来工作。这三个方面的每一条也都可以细分，让衡量更准确一些。

关于衡量的方式，那就要让各自的公司自己开发了，我们可以采取打分制，可以让下级对上级打分，让不同职能部门之间相互打分，自己给自己打分等等。

如此看来，我们就可以让工资成为衡量管理者工作的一种手段，让管理者拿到自己的工资条时，通过工资明细，可以看出自己哪些工作做的到位，哪些做的不好，明确上级及下级对管理者的期待。优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励管理者创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进管理者的工作能力、工作方法，提高员工绩效。3.这种方法使绩效好的管理者得到奖励，同时也能获取、保留绩效好的管理者。

那么如何完善绩效工资呢？1.必须有精确测量业绩的方法和手段;2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

所以，我们要利用好发工资，作为做营销的我们，不能还是简单的基本工资+提成这种粗糙的手段了。我们要让发工资也成为管理者管理工作的一种管理工具，一种激励手段。