为什么企业找到创新人才？是市场无人才供应还是企业不具有慧眼识英雄的本领？

对于这个问题，我们可以来展开一场讨论。

企业变革究竟是谁来推动？

换言之，企业会在什么样的背景下会想到创新？

一个发展良好的企业，在收入和市场均处于增长的时期，他们往往将竞争力的优势定位在当前的策略上，而对于创新的意识则会放慢。柯达就是这样死掉的。死在创新意识不足！

那么，对于更多的中国企业而言，他们将如何开展创新？

我们从人力资源的角度来看这件事件。企业要发展就需要具有可持续发展的人才，没有优秀人才的推动和参与实现，企业创新是无法实现的。那么优秀的人才在哪里？

企业都倾向于向市场要人才，可什么样的人到底算是张良呢？从诸多人力资源部门工作的现象来看，他们无法胜任这样工作。为什么呢？道理很简单，简单的招聘工作无法帮助他们找到真正的优秀人才，有时候反而会出现相反的工作。既然人力资源部门不知道如何招揽人才，那么公司的领导者会怎样思考这个问题？

现象1的出现，市场无优秀人才可揽，都是庸才！

现象2的出现，市场有优秀人才可揽，但是我找不到！

针对1和2出现的思考结果，会严重影响到企业的发展。为什么同期发展的企业，人家做的风生水起呢？

其中的根源在于老板的思维出现了问题。针对1现象的领导者他们往往出现自大的现象，认为我本人就是最优秀的，我能够把企业做大现有的位置说明我的能力超越常人，所以能够找到跟我能力上下的人才是不可能的。自我封闭意识决定了企业在未来必定会走下坡路。

现象2的根源在于公司的人力资源部可能在工作中有失误，即沿用简单的工作思路，按照简单的要求不去细分和研究人才的特征往往做出简单的结论，这样的后果造成来优秀的人才与企业失之交臂的遗憾。但这种现象更多的企业并未出现反省，反而将找不到人的责任全部扔到市场，说是市场无人可找。

在现实中，有些企业的人力资源部做的确实不做。在新的岗位出现了新需求后，特别是一些高端复合型职务，他们的做法与常规企业截然不同。他们的做法是：

1、罗列出岗位需要的技能，对有些新职务的人选并不是从本行业中寻找；

2、制定出新颖的人才能力和潜力调研表。这个调研表不仅有他们出色的履历，而且还进行了细分。全表分为个人基础资料、工作简历、能力图谱、工作技能参数、工作延展性、知识结构、社会关系、商业资源、对企业忠诚度、重要贡献、行业影响力等多方面进行综合分析；

3、精心安排面试。面试分为三个部：笔试、面谈、关键问题诊断与解决方案。这个过程中，企业都会具有针对性谈论某个专项问题和多个层面的问题，与沟通者真正做到“不遗漏一个细节，不放过一个人才”。所以，这才是这家企业为什么跑得快的原因。

企业创新的关键一定要运用科学的方法找到优秀的人才，深入、全面地了解他和他的能力，才能顺利地推动企业创新发展。