快销行业人员流动性大是众所周知的，前两天一个即将毕业的90后刚满一个月就走人了。其他的原因还好说，就因为客户骂了几句受不了就走人至少说明这个人不大适合这个行业。后来与从事过台企的同事聊起带新人的经验，才知道他曾经是该台企A类培训师（一年带8个新人，8个新人满3个月且签订劳动合同的）。原来他们公司对老员工带新员工的制度是进行ABC类分等，而且有不等的奖励，同时新员工与老员工相互评价作为转正职等和拿奖励的一定依据。

    说实话快销这个行业是个门栏较低的行业，技术含量不高，但是对人员的要求也不是没有底线的。一名新员工的成长不能单单只靠企业的培训，重要的是靠老员工的带。在中国有句话叫做教会徒弟打师傅，这种现象确实存在。加上国内企业对老员工带新人只有要求带，带到什么程度没有要求，带了有什么实际的奖励也没有要求。如果一个企业职位上没有冲突的，老员工可以对新员工放任逐流，甚至没有任何责任态度。说实话，这些年我也带过几个新员工，存活率不高。不是因为利益或者没有责任。一般我带新人的时候把对自己的要求也强加到他们身上，一旦工作节奏一快他们就受不了。反倒是那些放任逐流的人却在公司里存活下来，但是我看这些存活下来的人呆了一年也没有什么能力上的增长，而我带的存活的人现在几乎都独当一面了。

     台企对新员工在试用期满后是进行不同区域分配的，这与国内企业不同。国内企业一般是哪里缺人哪里招，没有统一规划。自然当地招的人当地培训，好与不好都得自己用，自己缺人了还要受领导骂，你的部门人员流失率怎么那么大呢？台企却通过新人不同区域分配培训又不同区域分配，相对而言新人存活率要高点啦。至少说只要过的去，这个人还是有用得都想办法带好，而不是不好的我就不留了，用人单位不一样么。

     这是同事闲聊时候的一些想法，有这方面经验的朋友多指教指教