我们的世界是人创造的，我们的每一项活动都离不开人的因素。从历史的帝王将相之争到现代企业的发展，拥有人才的水平都是决定成就大小的最重要因素。我们把对人才的鉴赏和选用称之为艺术，是因为这个过程和鉴赏艺术品的过程存在很多共性的地方。首先，人和艺术一样都具有唯一的特性，其次是他们的识别和鉴赏都没有定理可言，只有一般的规律和经验，再者就是价值落差巨大，好的可以价值连城，差的可以一文不值。

一个人，因为环境、教育、性格、阅历、文化、社会等等因素而形成了千差万别的个体差异。对人才的判定虽然没有固定的程式，我们还是可以根据企业的需要对人进行大致的分类界定。

1.       根据分工分类；企业可以根据工作的性质将人才分为技术和社会类两大类。对技术类人才的判断相对比较简洁，一般根据其接受教育、训练的程度和工作经验就可以有初步的判断，再经过实际操作考核和适应期工作就可以达到任职要求。合理的薪资待遇和企业的良好发展前景会让他们稳定，企业的业务培训可以让他们提高，我们现在的人力资源管理程序比较适合对技术类人才的选拔和管理。社会类型的工作是指在企业中从事管理、经营、营销等非机械性的工作，对社会类人才的判断就比较复杂和困难了，因为他们的工作也是面对变化万千的社会和人，学历只能代表他们具有一定的基本业务知识。现在的人力资源部门所设计的光怪陆离的复杂测试和面试程序，对这类人才的判断大多收效不大，结果无非就是减低了报名人数的基数而已，淘汰率往往变化不大，有时也会事得其反，成为“不拘一格用人才”的实际障碍。国共斗争时期，双方都十分重视人才的作用，共产党充分发挥了不拘一格用人的理念，将军队伍里从农夫到海归什么背景的人都有，只要有能力就能得到发挥和重用。而国民党方面用人就比较重视背景经历，最典型的就是重用黄埔背景的将军，当然，里面确有不少能征善战之人，也有很多书呆子将军，最后的斗争结果我们也是有目共睹了。我在后面讨论的重点也是针对如何不拘一格选用营销管理类人才方面的。

2.       性格分析；心理学方面对人的信格总结的非常细致，但在人力资源方面的运用我们一般只归纳为内向和外向两种。内向的人比较谨慎，思维的条理性强于外向的人，遇事比较冷静，考虑问题全面，宏观分析和规划能力也比较占优势。缺点是执行能力和组织能力比外向的人差，心理优势较弱，处理问题缺乏果断性。对他们的使用方面内向型的人比较适合从事分析、策划、和决策类的工作，相比而言外向型的人才比较适合部门管理、一线推销、人际公关等工作。内向型的人瞬时思维反映能力不如外向型的人，在针锋相对的商业谈判中会显出劣势，但他们通常会用预先设计的底线和交换条件加以弥补，外向型的人热情、号召力和说服力都比较强，容易发动员工的工作热情，在商务谈判中反映敏捷，常会有意外收获。所以在工作搭配上，内向型的上级配外向型的助手是比较好的方案，这样可以形成优势互补，即解决了执行问题，又能让控制和决策更加合理。如果是外向型的上级搭配内向型的助手，可能会让下级盲从上级，优势得不到发挥，这样会降低分析策划的效率，增加决策的合理性风险。这两类人在面视时，可以从语言速度、字体、坐资、声音大小、目光等方面的观察就判断出来。当然，内外兼得的人是不可多得的良才，这样的人在教育、阅历和经验达到一定高度时，最有可能走向高层管理者或老板的行列。

3.       文化因素；我这里说的文化因素决不是指代表受教育程度的文凭，现在的社会是个高速发展的社会，曾经接受的教育如果不及时更新，很快就会过时。目前已经有人提出了文凭的保质期只有三到五年的观点。我所说的文化是指一个人对社会认识、兴趣爱好、文学、艺术、心理素质、知识水平等的综合素质。这些素质是需要不停的学习积累而来的，从这些素质中也可以看出这个人是否是个勤奋上进的人。我们的企业主常说要创新，科技技术的创新来自于大量的研究和实验，而管理经营理念的创新就来源于企业人才的综合文化素质。当然，人不可能在每个方面都很精通，企业可以根据需要招收某些特长突出的人才。如果我们的业务是劳动强度高，成功率低的类型，那我们的管理人员就需要演讲特长的人。我们的客户如果多数喜欢谈论政治军事，那我们的业务人员最好是有这方面爱好的。如果我们是和喜欢娱乐的客户打交道，那我们的业务人员最好是能歌善舞的人。而我发现很多企业的招聘表中虽然设计有这方面的内容，却在审核和面视时没有相应的测试内容，说明他们并没有认真对待这方面的选择。

4.       经验；经验是判断一个人能否快速进入工作状态的因素，但不是判断工作能力的指标，如果是一般的工作，经验可以让他们迅速的出成绩，而做管理的人才，重要的就是经历了，因为经历是一个人素质的积累。很多企业用人时还是很重视工作经验，但也应该知道，人是有惰性的，我们不要认为惰性是什么大的罪过，这是人的本性。做管理就是要用各种各样的方法让员工克服惰性，努力的工作。而经验所激发的却正好是人的惰性，因为经验是拿来用的东西，用顺手了就会排斥新的东西，就会有依赖感。经历就和经验不一样了，他会给人以各种各样的锻炼和反思，是这个人的综合能力提高。一个对眼前行业还比较陌生的人，通过短暂的观察和了解，能一语道中工作的重点，我们先不计较对错，如果人能在很短的了解过程中分析的事情都是正确的，那他就是天才或是运气了。在面对陌生的环境，能分析到部分重点内容，就足以说明他的综合分析能力和市场敏锐度了，这样的人经过短暂的适应和学习后，成才的机会要远大于依靠经验的人。那些在用人说明中写有要求市场反应敏锐的企业，是否想过用这样的或类似的方法去测试应聘者。当然，我说的经验和经历的问题需要我们辨证的去认识，去使用，不要极端的去否认经验或经历，而是根据工作需要合理的使用。

5.       忠实度；在招聘过程中遇到的不外乎爱跳槽的、不爱跳槽的和初次工作的三种人。虽然所有的企业都希望招到忠诚的员工，但不能只从跳槽来判断应聘者的忠诚度，我相信来报名的人中决大多数都是抱着忠诚的愿望来得。人除了自己的直接亲属外，一般不会无条件忠实于其他人的。当员工流动程度加大时，就要检讨我们的企业或是企业的管理过程中的某个地方出现了问题，如果寄希望于招收忠诚度高的员工来稳定阵容，情况会越来越糟糕的。爱跳槽的人一般都是充满激情的人，比较自负，冲动，他们的缺点是工作热情的持续度底，韧性差。不爱跳槽的人工作韧性好，冷静，工作中表现为条理性较好，善于等待机会，缺点是容易缺乏上进心，有时比较保守。

6.       人才管理；不同的行业、不同的企业都有各自的工作特点和文化特征，都有自己需要的人才类型。但是人力资源部门不是百科全书，对人的分析判断，一般的人力资源工作人员都能完成，但是对工作能力的判断就十分为难了。现有的多数企业的招聘程序都是，用人部门提出用人计划和简单的条件要求，一般都是学历、年龄、经验等要求，人力部门根据自己的理解去招聘和初选，这可能就会出现理解偏差。然而社会是复杂的，人是善于伪装的，有这种偏差后，就会出现经过初选后的人都符合用人部门提出的条件，却不是他们真正需要的，需要的人在初选时就淘汰了，最后只能是矮子里拔将军了。要解决这个问题，只有加强部门简的沟通和协作，这当然不是简单的一句话的问题，所以，将招聘考核中的沟通和协作程序化是个不错的建议。在解决了人才来源问题后，根据企业拥有人才的特点提出想适应的福利计划和培训计划，是人才能进来，能稳定下来，也是人力部门具有挑战性的任务。

企业的运作是一个整体行为，人固然是第一因素，但成功的企业决不是靠一两个能人志士来发展的，所以我们的企业主在求贤若渴的同时，不要忽视发挥人员整体效能的作用。毕竟人无完人嘛！我在这里虽然只是针对选用人才过程中，容易被大家忽视的几个问题做了些简单的讨论，因为人就是一个艺术，多说无益，但也不难看出我对优势组合和协作沟通的重视。希望能对大家今后的工作有所帮助。