文/王献永

       最近，我在梳理影响家具终端门店销售业绩因素的时候，突然发现一个现象，什么现象呢？就是销售业绩“不好”的家具终端门店，普遍是60后的老板、70后的员工，卖了一手针对8090后的产品。

       家具终端的这样一种现象是不是制约了家具门店的销售业绩呢？这究竟是一种恰合，还是一种必然呢？我想这种现象并非个案，原因有三：

一、家具生产企业随着家具主流消费群体的变化更加的潮流化，而家具渠道经销商没有太大的变化。

      最近几年，家具生产企业普遍感觉到，家具消费者的主流群体已经完成了由6070后向8090后，甚至00后的转变。8090后成为家具消费的主流。而8090后的消费特点，相对于6070后的大众消费呈现出个性化、潮流化、品牌化、品质化、体验化、享受化的特点。8090后普遍享受过良好的教育，他们在消费理念、消费承受力、消费习惯、对产品的自我追求、购物环境的体验、消费互动等诸多方面有更高的要求。他们不再“随大流儿”的消费。他/她们更加的关注“自我”。近几年定制家具的迅猛发展也印证了这一点。

      家具生产企业已经看到了目标消费者的这种变化，已经完成了由引导型消费向迎合性消费的转变。其研发的产品是以消费者的“口味”而研制的。

      再来看看家具生产企业的下游。家具行业是一个传统行业，家具虽然与人们的居家生活息息相关，但是，其是一个“低关注度”的产品品类。家具生产企业的销售模式，还是以渠道经销商销售为主。而最有资金实力的是靠家具零售起家的60后，70后。随着房地产高速发展的十几年，虽然有年轻的80后创业者进入这个行业，但是家具经销商老板仍然是以60后，70后为主。也就是说家具经销商的主流群体没有太大的变化。

二、家具终端买卖双方主被动关系的倒置，卖方没有做出积极的变化。不能适应新的零售环境。

      家具终端曾经历过“开店就赚钱”的阶段，60后经销商是这个阶段最大的受益者，多数家具经销商是在这个阶段完成原始资金积累的。在这个阶段，可以说是卖方市场，“坐销”（守株待兔式的）完全可以实现盈利。一大批60后开设的夫妻店，领导着与自己有裙带关系的70后员工创造着各种财富佳话。在70后员工当中也有很大一部分成为了家具终端专卖店的老板。因为有些员工看到了开店就能赚钱的行情。

      再来说说70后，70年代出生的人，普遍家庭条件不好。上不起学，是当时的一种普遍状况。初中能毕业，那就是人们心目中的“有文化人”。在当时，“万元户”就是现在的“百万富翁”的年代，务农是大多数人的选择。能够找一份脱离农耕“靠嘴”吃饭的导购工作，尤其是女孩子，不知道有多少人会羡慕呢！勤奋、能吃苦、节俭是70后的显著标签。

      如今的70后家具行业从业者，人到中年。有胆量，有勇气，有机会的成为了门店的老板。勤奋、刻苦、节俭、安分守己的导购员，成为了“资深”的导购员。有的甚至跟随60后老板十年以上。这一代人，虽算不上大富大贵，也都结婚生子，虽上有老下有小，但大多也衣食无忧。

       时过境迁，如今的家具终端零售巨变，“行销”成为了家具零售行业的主流。坐销模式店逐渐没落。60后老板坐销观念未变，销售业绩下滑是必然，被逼无奈由坐销变为行销，可是，实施起来比登天还难，原因是，70后员工抵制！抵制的原因：一是多年没有做过行销，做行销觉得丢人（观念使然）；二是做行销太累，宁愿少挣钱，也不愿付出（曾经的吃苦精神没了）；三是做行销“受气”，自己接受不了（主被动关系倒置，求人的事干不来）；四是，觉得我这么大岁数了，还做这个不合适（行销不适应）；五、我不愁吃不愁喝，干嘛受这份罪（没有为生活挣钱的压力，图个轻松）。

      若老板逼的紧，干脆撂挑子不干了。多数60后老板，面对70后员工的这种“威胁”。处理的结果是妥协。另一个解决行销的办法就是招聘年轻的新员工做行销。而新员工讲究的是公平、公正、同工同酬。老员工面对新员工，往往摆“老资格”。新员工干的最辛苦，挣的钱却没有老员工多。60后老板往往处理不好新老员工的这种冲突。最终的结果，一种情况是新员工离开，老员工留下；一是情况是新员工留下，老员工离开。当店面还不至于亏损的时候，60后老板通常的做法是让新员工离开。因为老员工稳定。这样，60后老板就要承受长期的销售业绩压力。很多专卖店业绩长期没有提高，原因就是店面长期没有进来新员工！

      卖场双方的主被动关系倒置，导购员和消费者不在一个频道上。上文讲到，家具的主流消费群体是8090后，而有一大部分60后开设的专卖店的导购人员是70后。专卖店的产品却是卖给8090后的。消费者与导购员在观念、认知、喜好、学历、知识面、对问题的看法等等多方面都有较大的差异。消费者的综合素质远远超过了导购员的综合素质。这就很容易出现了买卖双方沟通不畅的情况。有的导购员在销售的过程中，根本起不到导购的作用。其仅仅是一个“开票员”的角色。在产品同质化，竞争如此激烈的今天。怎么与训练有素的80后、90后导购员竞争呢？

三、家具终端卖场从业人员的“招、育、留”面临极大的困境和挑战。

多数60后家具终端的老板都会遇到“招、育、留”的困境，为什么呢？

      第一、用人的观念难改变，不舍得高薪聘请合适的人。很多老板没有把有才能的导购员当人才来看待，开出的薪资不足以吸引有能力的导购进入自己的专卖店；

      第二、多年来，没有对自己的员工进行职业规划和培养。致使自己的员工多年没有提升，只是作为自己的一个“赚钱的工具”；

      第三、自己不学习，也不给员工学习的机会，生怕员工学到了本领，从而跳槽，长期实行“愚民政策”；

      第四、自己的“事业”没有规划，员工长期得不到发展，对老板失望，能混就混，不能混，就跳槽；

      第五、对于有能力的员工缺乏必要的激励管理机制。时常被竞争对手”挖角”。店面始终处于“缺人”状态。没有有能力的员工，哪能创造好的销售业绩！

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