前两天，有个网友问，淡季如何留住销售新人？什么样的绩效机制才能更有效的激励销售团队?

    这个问题,其实挺难的.

    首先,要有一个完善的团队成长目标实现体系;这个体系要包括几个方面的目标:一是,经营成长目标(销售,利润,客户增长及保留;市场占有或覆盖等);二是,个人成长目标(专业销售线,综合管理线等);我想,没有一个公司,能够仅靠收入这个指标来满足员工不断增长的成长需求.只有起步时,就做好了长期规划与短期目标相结合的设计,方能,健康的留人.

 

    其次,要有人性化的薪酬构成体系;所谓人性化的薪酬构成体系,是俺突然想到的一个形容词.解释来说,尽管你的销售人员的主要收入必然来自于销售收入,但,你必须保证他的基本生存.那么,在他履行了自己的基本职责后,他应拿到基本的生存收入.我个人觉得,比较理想的薪酬构成比例是:基本工资:绩效提成在5:5至4:6;

 

    再次,绩效收入的考核指标,最好能进行长期项目与短期项目相结合;这么做,一是为了与公司的产品生命周期相结合.二是,销售人员的特性是跳动的.所以,短期项目的高激励手段,常常会取得意想不到的结果.

 

    再次,销售类考核,绝不是销售团队考核的唯一指标.我看过较多公司的销售团队的绩效考核,不论是针对经理,主管,还是员工,绝大多数的公司,都是以销售\利润的达标率为考核.呵呵,单纯的结果指标,带来的是不可避免的短期效应.

    在销售团队的绩效考核设计中.从高级职位,往下分解,靠近基层的岗位,简单可视的经济结果指标\客户结果指标\工作数量及质量指标偏重;而越是往高层的岗位,除了最终的经营结果指标外,我们必须要求,更多的客户发展类指标,市场发展类指标,团队发展类指标.

 

    再次,在销售团队线中,以服务客户价值为标准,设立具有挑战性的指标;........

 

    再回到网友的问题,淡季如何留住新人?首先,我们给予了新人足够的培训没有?其次,我们是否给新人准备了足够多的淡季销售工具?再次,我们是否合理设置了新人在淡季的销售指标?以及有否及时推出合适淡季的产品?留住人员,不是简单的发钱就能解决的,更多的要付出你的真诚.来源于管理与成长的真诚.

 

    (写得还是让自己不满意,郁闷....)