再小的问题，若时间无法将其磨灭，就是大问题！

    其实，通过提前发现、及时沟通，有部分矛盾是可以化解在萌芽状态的。但可惜的是，我们很少看到这类事情能够得到正确的对待，和妥善的处理。员工也因受制于个人性格、文化程度、思维局限，信息不全面等因素，一味叫嚣个人损失，人格受辱，却很少有站在全局的角度下看待个人自身困境产生的实质。当然我们同样会看到有部分企业的管理者，对待问题采用诸如：哄、骗、压、等“驭人之术”来进行处理，更美其名曰“冷处理”。总也丢不下自己的权力意志，将一切意见视为对自身的反对意见，将各类建议看做是对自身智慧的挑战。类似上述的矛盾一旦发生，很少能看到双方能站在对方的角度和背景下考虑问题的。口口声声的说：“我理解…、我知道…、我也考虑到公司/你们的难处”等等，其实不过是拿真诚当枪来使罢了！

   一般问题的产生总和各自所处的立场和代言人的角色有关，很多无法弥合的矛盾都是因为对问题的看法不同，而最终走向互损的结局。以前一直就没想明白，为什么身为市场、营销、销售等职务的我们，在对外的商务活动中能够兼顾各方的利益，游刃有余的处理好很多棘手的具体事务，却都在面对“战友”——这最亲密的朋友时，失去了公正且宽容的品格与气度！

    雇佣！雇佣关系！支配与接受！

    雇佣！就是这雇佣关系的角色性掩盖了实质上合作性的本来面目，这是现在我所能想到此类情况的症结之一吧！而且在我们生活中，管理者和被管理者在这一认识上有着惊人的一致性，管理者颐指气使的认为是公司提供了舞台，才有了大家施展才能的天地。而被管理者也认可这种被支配的角色，没觉得其中有什么问题，只是偶然因为工作的综合环境过于恶劣了，才嚎叫般的表现出一种没有深度的“呐喊”。

    我们现在看到的是，企业中的优秀员工走着一条从“新人—培训—熟手—发展—开拓—收获”的道路，接着便开始了劳资双方的博弈，公司认为白纸般的新人变成优秀的员工，与公司的培养与人力资源培训密不可分。员工认为自身的努力与拼搏才是硕果的成因。双方互不相让，把人类社会活动最基础的解决问题的方法“合作”弃之一边。一旦把这最为根本的可能性排除在商洽的范围之外，事务变化的结果就基本定型了。其实，有深度的问题的提出，即使暂时没有结果可以为双方接受，但却能留下了“可能性”这一开启未来合作的基本前提。所谓问题比结果重要，也大概是这个意思吧！比如：国家在处理有争议的领土问题时，大都采用上述方法，而不是像很多网民们表现的那么缺乏冷静与客观。因为有些事情你今天要个结果，那结果未必是双方能够接受的。因为国家所要维护的除领土完整外，还有一个长治久安！小平同志在回答日本记者关于“钓鱼岛”问题时的回答很清晰地表明了这种历史哲学观：“有的问题当前无法解决，囿于我们还不够‘聪明’，那就留到我们的后来人来处理吧，相信他们一定比我们‘聪明’！”（此表述仅为个人理解，如有需要可查阅相关资料）

    目前，各类管理方法大行其道，很多新的思路不断推出，但可行的方法无不是建立在“合作”这个大框架的基础之上的。雇佣关系只是劳资关系的最后一把锁，真正对效率和发展产生内在动力的是“合作”！我们在“顾客导向、团队合作、动态薪酬、赋权管理、扁平化管理、股权管理、文化和跨文化管理”等待经营管理思路中看到，其中可能称作核心的价值交换要素就是“合作”，而不是所谓信息、资源、资金什么的，因为这一切均在以合作的意愿与诚意为前提的情况下，才能产生真实可靠的效益！而且这在有些部门中表现的尤为突出，现代意义的雇佣关系，在知识爆炸、网络信息畅通、人力素质不断提高的背景下，“合作”才是雇佣关系外衣下真正的本来面目！

    中国人说：和为贵！ 一句话简单的表明了大到国家利益，小到鸡毛蒜皮小事的处理基调。唯有“和”才能取得双方最有可能接受的结果，也只有“和”才能在无法调和的情况下为未来留有一丝希望。我们的文化，总有着对历史的前瞻性的期待，真正体现着一种中华文明的包容与意志品质！愿我们懂得其中深意，此“和为贵”不是简单的共同利益，而是留下希望，创造未来！