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专卖店系列3—人力资源管理

热度 1已有 155106 次阅读2012-3-1 10:14 |个人分类:专卖店系列|系统分类:营销实战|

专卖店系列3—人力资源管理

张海彪

这世界上最难管理的是什么？——人！人是所有生命中最具灵性和具有自我个性及智慧的生物，也是最难管理的！从事营销和销售工作的人员都具有极高的智慧和策略，个性强烈，管理好一个销售团队或者管理一个大型专卖店的人力资源，也许并不比当一个军队的长官容易多少！

下面，我们来看看TOM是如何管理一个具有40名员工的大型专卖店的人力资源的！

一、 面试和培训

各个公司对新员工的面试和培训均有自己的相关规定，这里就不和大家研究了，我们只来看看TOM在面试和培训方面除了公司整体的规划之外，他自己还有些什么特殊的方法！

1、面试

大部份的公司员工招录规定里都对学历有严格的规定，有的对普通员工要求是高中或大专以上学历。其实，学历只能说明一个人受过多少教育，而不能一个人所拥有的能力，特别是在营销和销售的领域里！正如我们的TOM，不过是一个中专生，后来又自修的大专和本科，照样作好店长，而且是全公司最优秀的店长之一，因为他的业绩大家有目共睹，所以TOM对学历方面并不看重，只要具备高中学历就可以了，及个别的初中学也可，主要是看面试时的临场表现！TOM在挑选面试简历时，最看重两点：一是工作经验非常丰富的，因为其经历过各种各样的顾客，卖过各类款式的商品，无需公司进行系统的培训，从而为节约了培训时间，间接节约了公司费用；二是没有任何工作经验的，因为其具有较大的可塑性，可以完全安照公司的要求进行培养！至于那些工作经验较少和经常性跳槽的人，TOM是很少注意的！

TOM从事的是服装专卖店，对于员工的形象要求较高，所以，员工的身高和外表也是非常重要的！正如一个美容院不会聘一个满脸疙瘩的美容顾问一样！

面试现场的灵活性表现也是是否录用的条件。首先，TOM会模拟一个顾客购物的现场，让应聘者马上进入角色，然后TOM自扮顾客，问各种各样的问题，依据应聘者现场表现考验他的实际销售能力和应对各种顾客的应变能力！语言是否得体？肢体语言是否到位？学识水平能否胜任？都可以通过现场模拟表现出来！

TOM还会在面试现场的地面上放点纸团之类的垃圾，考考应聘者的素质；或是问一些脑筋急转变，以试试他们的灵活性！总之，面试时，他会结合岗位进行各种各样的“拷问”。

2、培训

当新员工招聘之后，TOM会亲自给大家进行培训。（没办法，本专卖店离总公司较远，培训师只能自己兼任，也只能在本地进行相关培训了）！

培训第一步：熟悉公司概况和规章制度。这个阶段新员工会像学生上课一样，学习公司的基本情况和企业文化；规章制度是公司统一的，每个员工必须遵守和掌握！除此之外，TOM会把本专卖店的一些因地制宜的规定教给大家！

培训第二步：模拟现场。他不会让大家在培训期内始终像学生一样坐着板凳听课，因为销售工作是要在销售现场完成的！在没有正式上岗前，大家只能先模拟现场，每个人都会成为一线销售员，每个人都会成为顾客，体验两种感觉。TOM的逻辑是，要想成为好的销售人员，首先要了解顾客心理，只有从顾客利益出发，才能抓住顾客的心！

培训第三步：熟悉货品。这个阶段他会把各种主力商品拿来让大家熟悉。首先是为大家介绍各种面料和特性；然后了解各主力商品的款式、风格、适合人群，接着是记住这些。“不了解商品，怎么卖商品？”TOM说！

培训第四步：现场学习。每个新员工都会在销售现场学习那些有经验的营业员的现场售卖。但是，TOM绝对不会让顾客发现这一切！

笔者深知，各个公司的培训工作大多是“学生化”——即像小学生听课一样，上面是培训师讲课，下面是学生作笔记！真正实现几步合一的并不多！

二、 薪资制度和人事规定

总公司的各类制度主要是基于正常的公司运作来制定，对于千里之外和各基层销售终端有一些并不实用！TOM深知此道，所以，自有自己的一套制度用于本专卖店管理！

1、薪资

〈〈太公兵法〉〉有云，夫用兵之要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死，故，礼者士之所用，赏者士之所死。礼赏不倦，则士争死！

如果不是为了钱，你会出来工作吗？80%的人说不会，不为了钱，朝九晚五图个什么？另外的20%虽然不单纯为了钱，但是“养家糊口”仍是最主要的原因！

虽然现在管理学界普遍强调企业文化激励，不提倡直接金钱激励，但TOM仍旧认为金钱是所有激励中最有效的！而且他的激励机制也得到了总公司的普遍认可。

首先，月底薪不高，只是维持在本地最低生活保障金的1.5倍左右。但底薪会随着参加工作的年限增加而增加，每年都会有所增长，当一个员工在此工作3年后，年增加部分会比上一个3年增加，比如说：员工的第一个3年每年会增加40元，到了第二个3年的每年年金会达到50元，以此类推，越来越多！这样可以稳定员工积极性，不会让他们有工作时间越长，工资确不见涨的想法！

其次，奖金制度。专卖店所有员工的奖金是根据整个店的销售挂钩的，销售越好，奖金越高，所有人都有份。虽然是大锅饭原则，但可以激励所有人一起努力，尽量避免员工为了多赚奖金而互相争斗！

个人绩效考核，TOM的奖金制度虽然以大锅饭为主，但仍然对个人绩效进行考核，每人每月的销售量和销售额都有固定额度，比如说：第一年的员工每月销售量是3000元，第二年的员工每月销售量就应该达到3500元，以此类推！一个月的绩效考核不会影响收入，考核期以半年为一个单位，半年内销售任务全部完成的员工会多得一份半年奖，以示奖励；而完成指标不到80%的将被扣掉部份工资，以示鞭策。而年度销售冠军所得到的就不一定是金钱了，也可能是旅游，也可能是高档电器，或者得到总公司的特别奖励！

此举主要是为了避免大锅饭造成的责任不清，互相推委！

TOM的薪资原则是：底薪年年涨，奖金人人有，销的好的多得，保平的少得，不好的罚之！正所谓：小功不赏，则大功不立。

2、人事

不要以为在专卖店作普通员工就没有出路，那是因为你没有遇到TOM这样的店长。TOM的另外一个激励制度就是人事的任免。不要小看这么一个小专卖店，除了TOM外，还有1名副店长和4-5名领班组长。当1个员工的本职工作较突出时，TOM就会逐步试探和锻炼他的管理和协调能力，如果TOM认可后，就会提拔为组长。当副店长离职调离后，TOM会在4-5名组长中选出合适人选，并由总公司人事考核，合格后，升任副店长。很多人都认为哪会有那么多的机会，我告诉你，从TOM的店中调到别的地区作店长或者调总公司的差不多每年都有，主要是因为这里的副店长到哪里都会独挡一面！是不是在想，为什么TOM的工作业绩这么出色，还不高升呢？主要原因是TOM已经是本省的大区经理，只不过这个店是本省的旗舰店，又是总公司的培训点，所以，TOM一直兼任这里的店长。也正因为他是大区经理，要经常出差，所以副店长的职责也和店长差不多了，而且，TOM也懂得适当放权！