上个月，几位老同事来访，说起我们原来一起工作的乐趣，也谈起我们那家公司的发展。不过，大家都不约而同地说起自己和其他一些旧同事们的遭遇，大部分旧同事都是被逼下岗的，被老板炒鱿鱼的，大家都觉得很不公平、很气愤！当然，如果是正当的下岗他们不会有那么大的怨气，不会对老板有看法，问题是我们那位老板炒人一般不会通过正当途径，而是采用一些如调岗（把你调到离家很远的地方去、调你到最不熟识的部门去），这样你就会自动提出辞职。然后，老板还装做好人，说为什么好好的工作不做？难道看不到公司的前景之类的，开始的时候很多老员工还真以为老板很关心、很体贴自己，是自己对不起公司云云。可后来，纸终究包不住火，员工也都不是笨蛋，老板的诡计终究被很多员工所识破。虽离职时看不透老板的阴谋，但离职后觉得自己给老板骗了，所以，他们才会有这么大的火气。

我劝慰他们，我说天下没有不散之宴席，没有不分开的主仆，大家没有必要为此大动肝火，现在你们每个人不也都活得挺滋润的吗？当年，老板也有老板的难处，他为了整个公司的发展，有时候不得不采取一些非常手段。听完我的话，大家才冷静下来。

事有凑巧，前几天与维达的几位经理闲聊，他们说起旺哥（称呼他们的董事长）对待老员工确实让人钦敬。在维达佛山办有一个老员工，人称灼哥，在维达工作将近有26年工龄。像灼哥这样的老员工在维达至少不止20个。

维达的这帮哥们告诉我，旺哥曾跟他们说过，灼哥们现在虽不能做出对维达有多大的贡献，但是，我们要记住灼哥们把自己26年的青春年华都献给了维达，这是难能可贵的，可以这样说，没有这些老员工当年的坚持和贡献就没有维达今天的辉煌灿烂！

确实，“以人为本”是维达集团不断壮大的公开秘诀。维达公司对“以人为本”有它自己的深刻理解：第一，维达以员工为本。维达时刻关注员工的切实需求，聆听员工的心声。通过各种不同的方式，与员工进行近距离的沟通，想他们所想，忧他们所忧。据了解，维达为了第一时间了解员工需求，每月还设定固定沟通日，各员工可直接向厂长或更高领导反映问题。第二，以为人为本，不仅以公司内部的“人”为主，进行人性化管理；还以公司外部的客户为本，实现多赢局面。我们知道，员工所创造的价值，必须得到市场上客户的认可，才能真正实现劳动价值。客户的需求，维达全方位考虑，力求使客户满意。就比如维达的产品包装物就比其它同类公司的包装物硬朗，不会在客户第二次流转的时候出现烂包现象。正是这种敬业和专业精神，使维达在竞争激烈的市场中屹立不倒。

两个公司对比，使我想起了老板如何解决老员工问题。

在中国，在法律允许和不允许的情况下，90%的老板都会采取前面这位老板的做法，努力想办法把老员工裁掉。

这样的做法，好处有两个方面：一是减轻了企业的负担，老员工工资一般都比较高。二是老员工离职还会腾出新的职位，从而形成一种良性的职业发展循环。否则，公司发展缓慢又不能及时提供发展机会，而公司的中高层又非常稳定，势必会形成整个公司都没有活力的局面。这是很多老板的第一想法。

但与此同时，老员工离职的不利之处也有两个方面：一是精通业务的老员工流失，新人尚未积累足够的业务经验，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况，做事驾轻就熟，是公司的资源与财富，所以老员工离职势必对公司产生损失。或者会带走一些客户资源，又或者因新员工的不熟练造成产品质量不稳定和交货期不准时，影响公司业务和形象。二是老员工离职也会造成一种恐慌的情绪，其他员工会猜测为什么这么有资历的员工会选择离职？他们会思考是不是公司的待遇确实缺乏竞争力，而所在行业薪资水平是否比较好，自己如果也选择跳槽是否是会较大幅度的提高待遇，以及，这个公司是经没有发展前景，并不能给员工提供发展的机遇等等。

其实，对老员工的处理态度和处理方法是企业的一个重要问题，关键是看老板怎么样看待这个问题。许昌的胖东来对待员工像对待自己的孩子或兄弟一样的态度令企业得到了长足的发展。而即使是富士康这样庞大的企业对待员工不善也会让人们所不齿。

    所以，本人认为老板对待员工应该是一份责任、一份情感，正如沃尔玛老板山姆说的那样：只有我们对员工好，员工才能对顾客好。对员工都不好的老板我们能期望他的企业对顾客好吗？这就像一个人对自己的亲生父母和兄弟都不好，你还能期望他能对外人好吗？因此，老板们对待老员工应该视作是一种业务契机，而不是当作是解决了公司的负累！