随着大众生活水平的日益提高，社会现有的消费水平提高，职工的薪资待遇日渐提高，餐饮员工的薪资水涨船高；据相关资料统计显示，在国内二三线省会城市，餐饮企业一线服务员的月工资已经接近2000元，厨师的工资已经超过5000元，行政人员的工资也同比增长15%，种种迹象表明，“餐饮廉价劳动力时代”已经渐行渐远，人力成本上涨已成定局。

餐饮业从业人员普遍学历不高，知识水平有限，学历多在大专以下，甚至在高中以下，餐饮的专业化管理、程序化执行的意识比较淡漠，规则意识比较差，专业经验比较缺乏，与此同时，管理人员的水平较高、管理经验相对丰富，高层规划能力和基层执行能力落差大，规划和执行脱节的风险比较大，这在一定程度上给餐饮管理提出了新的挑战。

在大众眼光，餐饮行业还是比较传统的一个行业，进入门槛比较低，从业人员素质不高，餐饮行业的从业人员受此观念影响的大有人在，一些餐饮人员认为餐饮的活是“苦活、累活、脏活”，没有什么技术含量，更没有什么发展前途，时常抱着干一天是一天的想法，得过且过，更有一些人员稳定性差，三天两头的要辞职，到春节时更是“回家的很多、回来上班的很少”，餐饮队伍的稳定性较差，这使得企业无法进行长期的“团队建设规划”，极大影响了餐饮企业的人力资源规划，在一定程度上制约了企业发展。

餐饮经营是一项专业化的系统工程，涉及到人才招募、培育、激励、选拔等多项工作，而餐饮企业的快速发展离不开餐饮队伍的“专业化建设”，更需要我们专业化的构建，从招募、培育、使用、激励等方面统筹推进。

餐饮人才管理中“招募”是第一位的，只有将好的人才招进来，才能更好的使用培训等，更好的推进企业经营；而招募重要的是“立体化”，因人而异，从各方面吸纳人才；对于一般员工进行“广泛招募”，从从业经验、个人技能、学习动力等方面进行筛选，对专业型、明星类员工进行“个性化招募”，对其进行专业能力、从业经验、特殊技能、团队合作等方面进行综合考查，以更好的发掘其职业潜力，“招才进宝”。

此种方式比较适用于“后厨人员订单式招募”和“服务人员订单式招募”，针对需要专业技能的服务人员、厨师员工等进行针对性的招募，多与烹饪学校、厨师学校等合作推进。1）与学校等餐饮合作单位联合办学，举办“联合培养班”，为企业量身定制一些餐饮服务员工、厨师人才等；2）举办“短期培训班”，招募有意向、有潜质的人员进行短期培训，与之签订“就业意向合同”，选拔优秀的人才进行招募。

此方法主要是采取“以老带新”的方式来操作，鼓励现有员工推荐相互熟悉、能力过硬的人员到企业任职，优点是双方知根知底、沟通比较顺畅，但容易形成小团队、山头主义容易抬头。1）内部员工自行推荐，由人力资源部发出“岗位需求信息”，有备选人员的员工可以进行推荐，必要时可以对推荐的员工进行“奖金激励”；2）由企业关联单位进行推荐，在餐饮企业日常商业活动中，针对优秀合作伙伴可以适时发布“人才需求信息”，由其“友情推荐”。

此方法主要适用于“明星厨师”、“明星服务员”等重要岗位招募，旨在严揽优秀餐饮人才，提升餐饮企业的整体竞争力，扩大企业的区域影响力，打造优秀的餐饮品牌。1）对餐厅所在区域内优秀的大堂经理、明星服务员、明星厨师等进行“高薪揽才”，以更高的薪资、更好的待遇、更好的发展吸纳进企业，发挥其最大价值；2）立足菜系求发展，针对本菜系内的明星厨师、明星服务员等高度关注，对创新菜保持时刻关注，将行业内优秀人才纳入麾下。

好的人才招进来了，餐饮企业更好懂得培育，让有潜质的员工更好发挥其潜质，让有能力的员工发挥其专业能力，同时灌输给企业以先进经营理念，促进企业与员工的同步发展，积极融合，全方位培育可以更大的发挥人才价值。

员工加入企业，大多想发挥自己的聪明才智，使自己有所成就，而企业引入员工也是想发挥员工价值，推动企业正常运行快速发展，而二者规划一致、理念融通则是非常重要的，有利于双方的共同发展。1）必要的职业发展指引，将企业发展规划、经营理念等充分灌输给新进员工、专业人才，告诉大家餐饮企业前进的方向、经营的策略和个人的价值，让大家心有所向、心知所想；2）必要的人才职业生涯设计，对新进员工强化“企业内部晋升规划”指引，清晰的告知员工未来的成长路径、职级晋升等，使员工有更多的工作动力。

优秀的餐饮员工进入企业前大多有自己的专业特长，有自己的经验积累，而企业运作也有自己的独有方法、特有程序，一定的菜品调配、风格融合、技能互通等还是需要的，团队间的切磋学习在所必需。1）推动“新进员工职业技能竞赛”，以竞赛的形式让新老员工共同学习、互通技艺，使菜品制作、服务形式、服务特色等在彼此欣赏中互相学习、彼此借鉴；2）举办“小规模技术交流会”，让服务人员、厨师人员相互交流专业经验，互相促进，做好菜系融通、技艺互助等工作。

菜品的精良制作没有极限，任何一道菜品都可以精益求精，新老厨师各有其长；同样服务水平也学无止境，新老员工均可彼此借鉴。1）举办必要的“菜品培训“、”服务技术培训“，强化现有餐饮企业约定成俗的“服务习惯”、“菜品特色”等，使大家按照一个标准、一套程序、一套规范等推进工作，也更便于考核；2）针对新引进的“创新菜品”、“特色服务”等，进行全餐厅统一的工作培训会议，使大家知晓技能要点，以更好贯彻执行、统筹推进。

引进人才是为了更好使用，为了让大家发挥更大的价值，而“伯乐识马”，只有优秀而专业的筛选机制才能在现有新进员工中“选中千里马”，让优秀的人才“浮出水面”，减少不必要的人才流失，同时提供一个优秀的宽广舞台。

所有人才进入企业都想发挥自己最大的能力，学有所长、技有所用，“公开竞选”无疑是一场公平的竞赛，让所有的员工站在同一起跑线上，让大家一起赛马，以更好的选中千里马。1）人力资源部及时发布“岗位需求”，提前1个月公布岗位需求状况、任职资格、任职要求等，鼓励员工积极参与竞赛，并使“内部竞赛”公开化、常态化；2）放宽“竞选资格”，鼓励大家多多参与，凡参与必有奖，凡有奖必丰厚，积极形成“踊跃参与”的良好竞聘氛围。

针对公司现有的组织架构、岗位现状等，设置规范的“职业晋升通道”，使服务员可以逐渐提升至高层管理人员，使厨师也有机会晋升至高层管理人员，拓宽员工发展空间，挖掘员工潜力。1）强调各级员工的基层工作经验，促其积累丰富的业务工作经验，更好感触企业运行规律，更懂得一线工作的要点；2）强化高层管理人员的“轮岗经历”，高层管理人员决策能力要求高，涉及事务较多，需要有各岗位的工作经验，这样才能更好推进餐企战略性决策和日常管理，其轮岗经历要相对充足。

餐饮工作事务繁杂，员工除了追求好的物质奖励外，更加关注一些福利待遇，强化对其福利补贴、人性关怀等，以更好的用好员工才干。1）强化基层员工的人性关怀，设置“生日祝贺短信及礼物”、时常举办员工餐会、年终奖放低门槛，年节时包车送员工回家，优秀员工由公司出资接父母来企业所在地旅游等；2）提供高荣誉感给高层管理人员，餐饮中高层管理人员是餐饮企业的一大财富，除给予必要的奖金、分红等，更给予先进奖、最佳管理奖等荣誉激励。

新员工吸纳进企业是为了更好使用，有价值的人才对餐饮企业“可遇而不可求”，因员工“材质不同而量材施用”，用其大才而不拘小格，充分发挥人才的经济价值。

餐饮企业员工众多，人才也多，而人才往往专业能力比较突出，但其纪律性、规范性较弱，为更好发挥人才价值，强调一定的规范化执行、专业化思考还是必须的。1）强化规范管理的意识，引导所有员工意识到“企业经营是一个整体”，容不得“掉链子”“敷衍了事”的行为，更不容许员工的个人主义、散漫主义，无规距不成方圆；2）强化管理制度的执行，餐饮企业的事务是很多的，规章制度也是很多的，规章制度制订出来不执行比“没有制度”还要可怕，强有力的制度规章是“餐饮企业持续发展”的重要保障，不可偏废。

根据餐饮员工的个人经验、专业技能、职业素质、职业发展、工作动力等不同我们可以将之分为四种类型：有能力有热情、有能力没热情、无能力有热情、无能力无热情，对于这四种不同类型员工给予不同指导，使其各尽其才、各有归属。1）有能力有热情的员工要“重点使用”，大力提拔，不吝高职高薪，给予其广阔的舞台，作为高层管理人员的“重点选用对象”；2）有能力没热情的员工要“重点关注”，及时关注其存在的工作问题，帮助其解决，对其强化人性关怀，激发其积极性；3）无能力有热情的工作要“积极培养”，对其强化职业能力培育，强化专业技能“传帮带”，助其提升专业工作技能；4）无能力无热情的员工“坚决辞退”，不允许混日子、得过且过的员工存在。

餐饮企业部门繁多、岗位多样，员工职业生涯设计是重要一环，良好的“轮岗机制”可以激发员工潜能，充分发挥员工价值。1）制订清晰的“岗位轮岗计划”，编撰入《岗位说明书》，推进岗位轮换的规范化、专业化建设；2）编制“轮岗计划表“，对企业内有潜质、储备中的“种子员工”、“优秀员工”，进行必要的职业跟踪，到指定时间、指定岗位、指定阶段进行“必须轮岗”，防止职业倦怠、职业疲劳等不良现象出现，可由餐饮企业的人力资源部专责推进。

 作者：王鹏飞，上海某国内知名咨询公司咨询总监，全国管理咨询师、全国经济师、全国高级营销人员，《商业评论》、《经理人》等国内外著名杂志网站特约专家、专栏作者，《天下网商》、《卖家》、《销售与市场》等国内知名行业杂志特约专家、特约作者，《艾瑞网》、《派代网》、《梅花网》、《全球品牌网》等多家互联网网站专栏作者，先后为光明食品集团、云南投资集团、娃哈哈、福马食品、美国金可儿床垫、61健康移动医疗、百合网、汇孚集团跨境电商、香港鸿慈医疗集团等国内外知名客户提供咨询策划服务。欢迎大家就企业发展问题进行咨询探讨，个人电邮：wind53880@163.com，个人微信号：wind53880，每日发布一条商业评论，欢迎大家沟通交流！