你是人才吗？我想留住人才！我渴望人才！我求贤若渴！我虚位以待！

 

当你用无奈的口气谈到人才的时候……

当你感慨人才难求的时候……

当你抱怨着人才无情地离你而去的时候……

 

就在你身边，甚至就在昨天，就在你公司的某间办公室，发生着如下的对话，一段你可能从来没有听到过的，也可能都已经听腻了的，也可能当作耳旁风的一段对话：

 

1、 民企：
“你是我们公司最宝贵的人才！公司已经在研究新的政策来挽留你这样的人才！”
“我是人才？公司谁说我是人才？”
“这个当然是有目共睹的，大家都知道，今年新产品中你的研究能力是最强的，虽然产品研发那边你才来一年多，从创意，包装，加工流程，你的表现所有人都看到了。”
“公司不是这么说的，公司总是说在张总的带领下，或者在研发部所有21个研究员的共同努力下取得的。我是研发部最新的员工。你说我的表现大家都看到了？看到什么了？”
“当然了，比如今年给公司创造利润的5个新产品中，有三个完全是你的主意，另外两个到最后阶段没有你的建议，几乎也无法进一步进行下去了。你就不要谦虚了，有你这样谦虚品质的人，那就更是人才了！”
“还记得我刚来公司三个月后转正的时候，研发部同时走了五个人。我当时与他们也不熟悉，后来已经知道了，在他们提出辞职的时候，公司出面也承认他们是人才来着，是不是当时也是您找他们谈呢？”
“嗯，这个嘛，这个你都知道了？”
“他们前后递交辞职信三次，第一次，公司说要研究薪酬体系来挽留他们，第二次，公司说薪酬体系已经提交董事会了，马上就要正式推出了。第三次，已经是六个月后的时候了，也就是我进来三个月转正的时候，公司承诺立刻给他们五个人加薪，遗憾的是，他们还是走了。”
“他们已经走了，公司当然也就没有进一步推行新的薪酬体系了。”
“公司总是在员工提出辞职之后才承认要走的人是人才的，而且也都是此时许诺新的政策的，但是，如果我们还真把这些甜言蜜语都当真，就算我们是人才，那也是供您以及公司操纵的人，之后公司也就不会继续认为我们是什么人才了！”

 

就在中国幅员辽阔的土地上，有着成千上万的民营企业。以上发生在这些民企中的对话并不罕见，虽然经过我的删改，编辑，浓缩，但并没有失去对话中那个经典嘴脸的气氛，没有掩藏那种畸形的，还停留在30年前的用人意识上，还带有5000年的封建意识的残留遗迹。那么固执，以及理所当然，那么嚣张，以及理直气壮。

 

以上的对话内容中，谁都能够看出至少三个含义：

1、 薪酬激励不到位不是临时出现的问题。是历史遗留的。
2、 企业人力资源的负责人面对这样历史遗留的问题的解决方法也是一成不变的。
3、 真正的人才总是能够看出来的，也已经不再幻想，不再靠企业，靠组织，靠政府，他们开始依靠自己。

 

一个企业如果存在着经常出现的问题，那么，解决这样的问题就不应该是企业中层领导的事情。长期存在，多次发生，并有明显的相同特点的问题属于系统性问题。企业的中层与高层的分工要点在于高层是解决系统性问题，通过组织体系的设计来从根本上解决问题。而企业中层是解决突发性的，首次出现的，偶发的问题。

 

以上的第一点告诉我们，目前中国民企存在的人才问题不是偶发的，不是随机的，而是有着明显的特点，具备相同形态的问题。

在这个思考基础上，再看第二点，显然，依靠中层已经不可能彻底解决该问题，不过是当一天和尚装一天钟，过了今天再说，就算是走了一个人才，只要还有抱有幻想的，只要还有天真好欺负的，只要还有大量的求职者找工作，总能够继续碰上一个人才，在他们还不知道自己是人才的时候好好地利用上一段时间，一旦他们自己觉醒，那就听之任之，反正中层这个位置也解决不了，高层也奈何中层不得。

再看第三点，已经觉醒了的人才越来越多，而且就算还没有觉醒的，一般确实也不是什么人才。而企业在乎的那些人很快就发现了企业总是用明天的美好来糊弄今天的日子，用未来的幸福来灌醉眼前的苍白。

21世纪，人们越来越明白了，越来越知道自己要照顾好自己，不能靠天，不能靠地，只能靠自己，《蜗居》女主人看似醒悟了启发自己的话，却不经意间代表了80后的芸芸众生。为祖国？谁的祖国？为人民，谁家的人民？为民族，谁的民族？为祖国献身的结果是什么？父母病了没钱就没有药，没有医。为人民贡献，还是从人民的授权中为自己贡献？为民族，全世界人民团结起来的口号就是消灭狭隘的民族主义。

 

看来为自己才最实惠，为自己才是这个时代最鲜明的色彩，“我”不是宾语，而是主语。W的时代，就是为自己的同时为他人，为父母的同时为人民，为家庭的同时为社会！自己是第一位的，家人是优先的。

 

人才？任何人都有其有价值的地方，这些有价值的地方就是这个人可以称为人才的理由！

 

企业解决人才问题必须要做到的最基本的是三个核心：

1、 从企业高层的思想意识入手！彻底平等地对待每一个员工，把每一个人当作人才。满足他们个人的期待，他们家庭的幸福为前提，从而让他们心甘情愿地与企业进行平等的合作。

2、 从系统的层面解决问题，而不是临时性措施。客观，合理地量化人才的贡献，并寻找一个平等的交易条件。把录用人才当作一种商业交易。先进行互利的交易，再讨论心理文化的归属。

3、 提高管理能力。从大规模用工到高效率用工。不靠人多力量大，而要靠人精智慧胜。企业中层管理要从尽己之力提升到尽人之力的层面上。

 

说起来容易，做起来难！原因是听到的似乎都有道理，深入思考也觉得符合逻辑。为什么就无法落实呢？其实，还是没有真正理解！我们都长时间处在简单思维，依靠组织，口头承诺的习惯中，在这样的意识中熏陶，酱染了n年n个月，我们怎么可能从内心真正地尊重过去看不起的技术员呢？怎么可能平等地看待过去恳求着你的给他一个工作的可怜的芸芸众生呢？归根结底，你内心的深处，其实无非还是那句话：人才？你算老几！？