从创立金鼎人才网到现在，期间接触到不少企业和个人，经常听到双方相互抱怨，候选人会觉得怎么会有那么多不靠谱的企业，明明招聘的是公关总监，HR告诉她在他们公司要做好两手准备，对内的时候这个职位是总经理助理，对外才是做公关的。我告诉朋友，这很正常，谁不想要一个“物美价廉”的员工，一个顶三。企业的朋友也常跟我说，现在招人太不容易了，且不说挑简历是个体力活，就是你们猎头推荐过来的人也很不靠谱，总是狮子大开口，要配人员要配车，权利还得大过天。我又非常耐心的跟他解释，你要人做事总得给人画饼，给人权限，而且招人也是需要雇佣双方缘分的，对上眼的，一拍即合，对不上眼的，强拉硬扯在一块也是白搭。
　　总之一句话：招人和被招的人都不容易！
　　那天，一个朋友过来聊天，他从乳制品到现在的婴幼保健品行业，一直混迹于快消行业，虽然中间换过不少品类，但在快消这个大行业中，他还是积累了一定的渠道资源和人脉资源。那天见他一副凝重且身形单薄的样子，我打趣他：“怎么头发也日渐稀少了？你这不像是妻美子健的样子啊？”
　　“别拿我开心了，最近正为招聘犯愁呢？”
　　“你看你，不会用资源了吧，我不正是上天派我来解救你的么？”
　　“得了吧，我们目前的阶段还用不到你们那些高端的人才，我们现在就招几个区域的销售经理。你说说，都招了三个月了，这天天在前程无忧上挂着，之前收到的简历还不少，但是最近两个月，简历也稀稀落落的。你说怎么回事？帮我分析分析。”
　　“这个岗位你们给的多少钱”
　　“月薪4000元，不算奖金和提成。”
　　“那你跟我说说你们目前的公司和市场情况呗。”
　　我那朋友扑通扑通一下子说了很多关于他们目前的情况，貌似还带点情绪。大体意思就是说他们目前还属于市场起步期，渠道比较单一，销量也不大，但产品潜力比较大，是未来的方向。
　　他接着说了一些之前的招聘情况：“原来面试过几个人，有一个是从养乐多出来，还是一个业务员，一开口就跟我要1万元的底薪。另外一个是做金六福的区域经理，基本都在1.5万左右了。我跟老板建议过很多次，但是我们现在企业这种情况，提高待遇不知道猴年马月，但是不提高恐怕到明年也招不上人，你说我的工作怎么开展，即便有三头六臂也不行啊。。。。。。”
　　我静静地倾听着他的叙述，终于找到了问题的症结，无关薪水。
　　“4000元按照行业的平均水平来说不算低，而且你们现在行业地位和销量跟这个薪水也完全吻合，关键是你为什么非得去找小品类中的一线品牌呢？第一，一线品牌的人重点是维护现有市场，市场开拓能力相对弱一些。第二，综合素质相对较高，薪资要求相对较高。第三，他们主动思考能力相对较弱，因为习惯于做好自己的本分工作。越权和称职是他们非常关心的两个问题。”
　　我继续着我的分析，“而你们需要的人应该是这样的：一，成功欲望非常强，不甘于做一个区域的市场 二、思路非常活跃，不怕做错，就怕不做。三、市场开拓能力强。四、在学历上不要太严格的要求，但学习能力非常强。而且你要给他们勾勒美好的未来，通过自己的努力，不仅有丰厚的金钱回报，可能还未有漂亮的姑娘，平时培训时甚至可以用一些成功学的东西。”
　　朋友频频点头。
　　“而且你在办公室坐等简历？你还是早点灭了这种想法吧，你没看几大招聘网站疯狂抢占人力资源，天天用广告闪瞎我们的眼睛么；而且做快消行业销售的，他们哪有精力在电脑前发简历啊，很多也是骑驴找马，有好的机会他们才会考虑跳槽。现在很多公司都开始采用国外很多企业的一直沿用的做法——员工推荐，你再延展思维一下，你原来带过那么多的下属，你完全可以通过他们来帮你解决这个问题。如果你觉得这种方式没有效率，那你用金钱来刺激一下，比如，帮你推荐成功可以给予一定金额的报酬。这种方式都被用在我们网站上了，我可以帮你发布一下。”
　　“经你这么一说，还真有种醍醐灌顶的感觉，行，我回去就试试你说的方法。”
　　“恩，实在不行，我帮你推荐几个吧。”

                                                      作者：张莺