“自  从1950年以来，在范围更为广泛的管理热潮中，有个名副其实的管理开发热潮。当我在20世纪40年代中期首次对这个题目感兴趣时，我只找到了两家认真考虑管理人员开发问题的公司，即美国的希尔斯公司和英国的玛莎公司。那时，美国只有三所大学为管理人员安排高级进修教育，这三所大学分别是麻省理工学院的斯隆进修班、纽约大学管理研究院为银行业和金融业的管理人员和专业人员安排的进修教育，以及哈佛商学院的新型高层管理进修班。”
这段话是德鲁克在其作品《管理：使命，责任，实务》中“管理和管理人员的开发”这个章节的第一段话。
50年后，在2000年，中国有惠普商学院、摩托罗拉大学、西门子管理学院、阿尔卡特大学、还有麦当劳、汉堡大学等，世界知名企业都在通过大学的形式来传播企业形成的知识。进入21世纪后，中国的企业也开始了办学的行动，有华润大学、海尔大学、华为学院等。现如今，更有创维营销学院、美的集团管理学院、佳通轮胎集团的佳育学院、光明乳业的干部进修学院、白沙管理学院、万科管理营销速成班等诸多企业内部兴办的各种管理、营销、干部进修类别的学院。
企业大学开创应该以1955年通用电气公司建立克劳维尔学院为始，杰克·韦尔奇通过自办大学巩固了通用电气企业霸主的位置，也因此，他自办大学的这个做法也开始被模仿，从而首先在美国企业中流行起来，然后又在中国企业界流行起来。
这些企业大学无论名字有什么不同，其实质几乎都是如德鲁克先生说的——管理开发。德鲁克首先界定了管理开发的含义，他强调了三个要点，分别是：一、管理开发不是上课。课程只是管理开发的一种工具，而不是开发本身。二、管理人员开发和管理不是提升计划、补充人选计划或物色可能的接班人。那样做，是无用的，甚至可能会造成损害。三、管理和管理人员的开发并不意味着改变其个性，也不是“把人改造过来”的工具。在论述了这三点以后，德鲁克接着阐明了管理开发的目的是管理者更加有效，更能充分发挥其力量，并使他能够按照自己的方式行事并取得成就。管理开发主要涉及管理群体的年龄结构或管理人员为了符合未来的发展要求而必须在目前获得的技能。管理开发这项工作是否需要有专门的人员，取决于企业的规模和复杂程度，它肯定不是需要大量人员并举办大量讲座的活动。
针对目前中国企业纷纷开设自己的大学，或者叫商学院，或者叫管理学院——其实都是一样的，他们要面对的问题是，在企业内部开设大学与社会上的大学在目的上有什么不同？或者详细一点说，企业大学是为社会服务的还是为企业发展服务的？这个问题不能继续剖析，因为企业发展服务从某种意义上来说最终会导致其为社会服务。但是，就企业运行的现状来看，企业大学首先应该为企业的目标、企业的使命以及企业的发展服务。而所谓大学有多种诠释的说法，大学的拉丁文词根是“universitas”，可解释为“整体”、“社会”、“世界”、“宇宙”等。蔡元培先生说：“大学者，研究高深学问者也”；“大学者，‘囊括大典，网罗众家’之学府也”。这些说法都是关于社会大学的。没错，社会大学需要的就是造就为社会服务的合格的人，但是，企业大学的目的应该是为企业发展输送合格的人，所以，企业大学的首要开宗明义的第一件事就是，为确保企业长久发展提供每一个岗位合格的人才，并把这当作使命。因此，具体的工作内容就应该是研究三个问题：一、企业中各种职位的人才是否符合自己职位的要求。二、用历史的眼光看待企业发展，5年后、10年后，以及15年后，企业的所有相关岗位的竞争力发展如何，以及如何确定那个时候企业需要的合格的人。三、为符合竞争力发展的职位提供经过严格培训的、具备职位要求技能的人。
当确定了企业大学的核心纲领后，就是设计符合这个纲领的课程体系结构。一个企业无论什么职位都需要员工有竞争能力，所谓能力由三个部分构成，分别是知识、技能、经验，用一个等式比较容易表达——能力＝知识＋技能＋经验。那么，为了提高企业所有员工的竞争能力，就需要从知识、技能、经验三个方面来规划课程体系。惠普商学院一贯以自己的一线经理人讲课为主，也就是说，惠普商学院的特色就是传播已被证明成功的经验，是传播经验为主的。华为大学就是以传播知识为主的，与社会大学非常类似。社会大学一般来说都是以传播知识为主的，严重欠缺的是传播技能以及经验。创维营销学院，顾名思义，是一个以传播技能为主的，学院通过培训和辅导直接提高学员技能水平。
知识的提高不容易在短期内看到，知识是影响长久竞争力的要素，但是，现有竞争力的提高需要从技能入手。技能可以立刻看到短期效果，经验是一种技能的高度总结和归纳。经验形成文字后可以形成新的知识，构成新的体系，因此，一个企业可以总结所得到的各种成败教训，通过经验的分享和学习避免犯同样的错误，并在企业已有的成功的基础上获得新的成就。所以，企业大学的课程结构应该非常清晰地从这三个方面入手，即从长期、中期、短期竞争力变化的维度入手。德鲁克对企业管理开发的所有言论提炼出来就是这样一个表格(见表１)。
在这个表格中，要关注的是员工竞争力这个栏目，对于企业员工来说，也有三个层次，分别是企业高管层、企业中间管理层以及基层一线员工。对于企业高管层来说，应该重视其知识水平的不断提高。知识水平的提高以图书阅读为标志，海尔张瑞敏在这个方面做出了表率——他本人对德鲁克的所有作品都有粗读、略读、精读的经历，因此，其概念、宏观层面上的竞争力相当卓越。而对于企业中层来说，人际交往、上传下达、组织能力的水平就格外重要，因此，既需要技能方面的提高，也需要对经验不断地总结和完善。而对于基层员工来说，最紧迫的就是掌握具体操作业务的技能。技能可以直接改变行为，行为的改变可以决定企业执行力的强弱，行为的改变可以决定企业的效率，因此，对高层、中层、基层的三个层面的不同训练，管理开发的工作也有所不同，分别强调和突出知识、经验和技能。
知识不是力量，除非应用到具体的工作中才有可能转化为力量，只要应用，导致行为的改变就有可能形成技能，但是，形成的技能不一定熟练，所以需要不断强化行为，进行不断重复，直到形成条件反射为止。此时，这个技能已经演变为经验，企业中有大量的员工，他们具备大量的经验，然而这些经验是零散的，缺乏有效的统一和组合，需要系统整理出来，通过文字的形式传达给所有的员工。至此，这个经验就成了企业特有的新的知识。循环往复就是企业竞争力的不断提高，企业大学的作用也得到了充分的体现。
企业大学要明确自己的宗旨，还要明确自己的课程体系结构，从而真正落实德鲁克先生不断强调的管理开发，通过具体的管理开发系统地，长久地提升企业的生存能力，进而提高企业的绝对竞争优势，这才是中国企业兴办企业内大学的真正期望和意义。
（文章编号：20909）
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