不会跳槽，跳槽就是跳火坑。

      不善用跳槽者，跳槽就是引火烧身。

      不管是作为咨询专家还是作为管理者，我极少挖人墙脚，但我并不反对跳槽，也不反对使用跳槽者。

      普通人跳槽者，如果工龄较长，我一般不接受。因为工龄超过3年，一个人在很大程度上已经定型，改造极其困难。我的观点一向很明确，改造一个人不如从零开始培训一个人。

      把一件中山装改为西装，难度远超买布直接做西装。

      我通常招聘3个月至2年工龄的跳槽者。3个月工龄的跳槽者，通常是应届毕业生第一次跳槽。应届毕业生对第一个工作单位通常不满意，主要是理想与现实的差距太大，即使是世界上的“最佳雇主”，毕业生们照样不满意。应届毕业生第一次跳槽的高峰大约是每年10月份，我一般会安排在10月份左右招聘，效果很好。10月份招聘的人员，只要入职的心态教育得当，通常会少了毕业初期的那份浮躁。

      工龄不到2年的员工，改造相对容易，激情可以被再次点燃。所以，我比较愿意使用。

      当然，如果一个人一年内跳槽3次以上，我是坚决不用的。这样的人已经习惯性跳槽。

      对于指责“老东家”的跳槽者，我也不用。因为你可能成为下一个被指责的对象。无论地“老东家”有多少问题，都应该感恩“老东家”曾经用过你。

      普通跳槽者不是本文讨论的主题，如何管理跳槽者中的高手，才是本文的立意之所在。

      跳槽的高手，大致有三类：

      一是普通企业“被迫”跳槽的高手。有些企业快垮了，还有一些高手干得不错，这样的高手是真正的高手。因为企业快垮了，所以他们是“被迫”跳槽。因为在缺乏公司平台的支持下干得很好，所以是真正的单帮高手。对于这类高手，我是很欢迎的。

      二是正常经营二线企业的单帮高手跳槽。一般情况下，正常经营的二线企业的高手缺乏跳槽的真正理由。如果是往一线企业跳，说明有更高的追求；如果是跳行，说明有更大的抱负；如果是在二线企业之间跳槽，说明有难以说出的“难言之隐”。对这类高手跳槽，一定要问明白对方为什么跳槽，希望通过跳槽达到什么目的。因为这类跳槽属于非正常情况，如果搞不清楚对方的期望，就无法满足对方的期望，对方就会失望。

      三是“一线高手”跳槽。尽管我提出过“一线高手”是个伪命题，但我发现这倒是一个比较简单能够让人明白的一个词，不妨借用一下。

      对于“一线高手”，我的观点是：不能高看，更不能低看。

      为什么不能低看？因为他们身上承载着一线企业的操作系统。也许他们的个人能力并不强，但当他们吸收一线企业的系统能力时，他们其实是很有能力的。

      为什么不能高看？因为离开系统平台，他们的表现可能与期望大相径庭。怀着满心期望，收获的可能是失望。

      我对“一线高手”既没有偏见，也没有偏爱。我与“一线高手”的合作，是看中他们身上承载的系统能力。

      老实说，在与一线高手们的接触中，我受益非浅。但是，我从不会照搬照抄一线企业的做法。

      把“一线高手”当作“二线高手”用，多数情况下会得出“不过如此”的结论。

      希望“一线高手”能够帮助“二线企业”建议系统能力，多数情况下也会失望。因为多数“一线高手”并非系统平台的设计者，而是一线平台的受益者。

      专家与管理者的区别是什么？专家会告诉你哪个好哪个不好，管理者考虑的是如何从不好转向好的过程。

      “一线企业”的系统能力当然很好，“二线企业”的单帮高手当然也很好。但如何从二线企业向一线企业过渡，“一线高手”和“二线高手”可能都无能为力。

      二线企业的老板或老总要学会正确认识高手的价值，正确使用高手。

      不要用高手的失败证明高手无用。高手的失败只能证明老板或老总的无能。

      二线企业的升级，系统的设计者只能是老板，或者善于使用系统人才的老板。

      在一线企业向二线企业转型过程中，会有大量的职业经理人成为牺牲品。所以，“一线高手”跳槽二线企业当职业经理人，多数下场不好。这与职业经理人的能力无关，也与老板无关。因为这个转型的过程太难了，需要职业经理人前仆后继。

      一家企业的老板们想退位，让我当职业经理人。我没加思考就回绝了。因为我知道首任职业经理人通常是牺牲品。我可不愿意做牺牲品。

      从另外一个角度讲，无论是“一线高手”还是“二线高手”跳槽，都要整明白了再跳。不论你有多么能干，只要你所跳的企业不善用跳槽者，跳槽就是跳火坑。