首先声明，标题的“版权”属于管理大师彼得德鲁克。

    如果用这句话替代“让人才不再重要”，可能逻辑上更严密，理念更清晰。

    德鲁克的不朽名著《卓有成效的管理者》中，大约有10多句“名句”是我终身难以忘记的，这句话就是其中之一。

    德鲁克说，如果一个岗位有三个人不能胜任，那么，不是人有问题，而是岗位设计有问题。

    大师之所以成为大师，不在于他的知识比我们更丰富，而在于他的思维路径比我们更独特。

    一个人的问题，可能是人的问题。三个人的问题，就不再是人的问题，而可能是制度和体制问题。这是我从德鲁克那里学到的思维方式。

    德鲁克还说，在设计岗位时，我们心中总是有一个标杆，然后以他（她）为标准来设计岗位。这是人力资源管理是的“锚定法”。然而，如果锚定的标杆过高，那么合格人员就很少。

如果我们以雷锋的标准要求员工，多数人都不合格。幸亏我们只是在学雷锋！

    德鲁克甚至还说，有些岗位之所以无人胜任，是因为把岗位设计得“只有上帝才能胜任”。

    说实话，当我读到上述观点时，对我的影响可以用“震憾”二字形容。

    出乎意料之外，又在情理之中。德鲁克的观点符合我对“好观点”的基本评价标准。

    按照德鲁克的观点来看多数企业的人力资源管理，我们在方向上已经错了。

    我看了很多企业的招聘广告，他们不是在招人，而是在“招贤”。一个普通岗位，有太多要求，年龄、专业、性别、学历、工作经历等等。依我看，符合这些标准的不愿应聘，应聘的多数不符合标准。结局是：企业不得不降低标准，或者根本招不到人。降低标准的结果是很多人不胜任。

    大约10年前，我在招聘营销人员时，招聘广告就只有一个标准：有志于营销工作。当然，不是只要符合该标准就录用。至少我们大大扩大了选择范围。

    一线管理有两个基本假设：员工在品德上是自私自利的，但只要没有凶险祸害之心就行；员工在能力上属于平凡人就行。

    把岗位设计得普通人都能胜任，就要按照品德和能力上的普通人设计岗位。

    员工不胜任有两种改进途径：一是员工改进；二是管理改进。

    相当多中国人的观点是：员工不胜任的原因在于员工。

    德鲁克告诉我们：管理改进比员工改进更有效。

    把岗位设计得普通人也能胜任，这可不是件容易事，这是对管理者功夫的极大考验。

    如果这个考验不合格，我建议老总轻易不要做大企业，否则，企业规模越大，灾难越大。

    因为管理者无能，所以要求员工有更强大的能力。

    一个员工无能可能是员工问题，多数员工无能一定是管理者的问题。

    招聘员工的要求越高，管理者表面上看是在示强，实则是在示弱。