向百度学习如何选人、用人、育人？

巨无霸企业百度在中国的搜索引擎市场一枝独大，市场份额远超80%以上，据说最好的年份企业盈利高达80%，最差的年景也达40%的纯利。是什么原因使他如此恐龙级？不管什么原因GOOGLE已被赶出了中国，至今未来，人民日报搞了个为人民服务的”人民搜索”，由邓亚萍挂帅，也歇菜了。360、搜狗等和百度就不是一个体量级，搜索引擎只有百度依然一枝独秀，恐龙无比，但却庞大而不僵，这是什么原因呢？关键的原因在于百度重视人才队伍建设，人才就是百度的第一生产力，对于我们化妆品企业又有什么可以学习借鉴的地方呢？无论我们职业经理人还是企业老板，我们应该学习百度的如何选人、用人、育人。

一、学习百度的如何选人(招“好人”做“好事”，即好人好事原则)；

百度在选人方面的最大优点是“招最好的人”，这样的一个原则，由此为百度选择了优秀且庞大的人才队伍。百度5万多人的员工队伍，在没有许多强制性的管理机制面前，还能很好的去自驱发展，这不得不归结于百度在选人的成功上，“招最好的人”是百度的第一原则，就是给百度崇尚的“简单可依赖”文化匹配，这非常关键。所以百度在招人时，考核的重点是和百度文化是否匹配，这个人和公司的文化匹配不匹配，如匹配，则内部沟通成本、磨合成本都会大大降低。所以我们化妆品企业也应该学会在招人时，找匹配的人为自己的企业服务，这样更容易形成自己的人才队伍。所以在用人上，匹配是最重要的。而我们许多化妆品企业在用人时只考虑缺不缺人，或我感觉他能出成绩，先用一段时间再说，这样就易造成后天的用人陷阱。如暂时能出些成绩，但人品有问题，很快发现损失会更大，这样的企业用人失败案例已经很多。

其次、百度在选人上很重视有学习能力的人。在当下这样的市场竞争环境中，竞争对手变化也快，企业使用一个人不光要用他的经验优势，而且也需要用他的快速认知、理解、反应的学习能力，这样我们才能快速的应对。比如前几日发生的“二恶烷”事件，就是国产品牌逆袭的一个机会，但国产品牌集体失声，让这样的机会稍纵即逝。所以快速的反应能力很重要，这就是学习能力的重要性。恰巧百度抓住了这点，当然我们知道这是互联网企业的一大优势，但在今日，全民被互联网化的今天，难道我们要脱离消费者吗？而我们的许多化妆品企业还未做到，因此我们要加强我们化妆品企业的学习能力，加强职业经理人的学习能力。甚至我们的化妆品应该导入彼得.圣吉《第五项修炼》里所提倡的“学习型组织”概念。

再次、百度在选人上重视“胜任本职工作和岗位的要求”。在这点上许多企业招人首先考虑的是能不能胜任本职岗位，其他方面考虑的较少。但百度除了重视本岗位的能力匹配度外，更重视未来岗位的需求和要求，所以百度希望营造一个不断上进和自动驱进的组织。而且能够快速学习，不断提升自我，包括背靠的强大职能团队。

在选人上化妆品本土企业上海伽蓝做的最好，伽蓝在选人上还是有许多优势的，之所以伽蓝现在是国内化妆品企业中，管理系统最强大的企业，这和伽蓝在选人上的成功有很大的原因。

二、学习百度的如何管人（开放与参与并举，比翼双飞原则）；

那么百度如何管人呢？百度管人的方式是开放式与参与式并举。所谓开放式就是百度的员工，无论思想上、态度上、行为上还是办公环境上，基本上都是开放式的，如不打卡上班，是自由弹性的工作时间，同时早上赶到还可以提供免费的早餐。工作中如果感觉累了，或者思维有点枯竭，可以去放松放松，如去玩玩滑梯、去楼顶跑跑步，或者去看看书、喝喝咖啡等，所以百度的管理比较开放，不拘泥于形式，只关注您保持最佳的工作状态及最终的工作结果，这样能最大化的调动每个人对自己的工作质量、过程及考核结果的关注，能最大化的效益化。同样在决策方面也是让员工参与进来，共同商量，制定后共同执行。如在KPI考核方面是上级、人资和员工共同商量制定考核的标准，形成共识后再推行。在业务决策方面，部门内先充分脑筋激荡，然后形成几种方案后，会议上大家再谈出具有代表性的想法，最终再形成统一而有效的方案。

在这方面上海上美的管人机制和百度更加接近，上美赋予管理层员工更多的开放感、参与感，让企业的决策更有针对性、有效性，由于开放感和参与感的原因，让员工的价值感更强，所以许多上美人更乐意去拼搏。所以在上美，员工能创造无限奇迹。

三、学习百度的如何育人（小马拉大车原则）；

百度培养人的方式更加奇特，可谓叫“小马拉大车”，就是当你实力还不足以证明胜任某个岗位的时候，可是你的企图心和学习能力很强，平时表现又很优秀，可以提前让你到一个岗位上工作，如果你胜任了、做成了，就会相应的给你晋升、激励、表彰的机会。

所以在百度能给你最大的发展空间，这空间不光是舒适的办公环境，优越的福利，更重要的是给你一种向上发展的机会，让你能将自己的才华、潜力都能充分的发挥出来。是骡子是马拉出来溜溜就知，并且对员工能形成一责任感、一种理想追求、一种使命感。化妆品企业里同样上海上美这方面做的比较到位，培养人的机制相对成熟。上美现在事业部总经理和职能总监岗位上多位都是“小马拉大车”，边干边学边用。并且在磨砺中很快成长起来的人才，很好的形成了人才梯队。

总之，百度选人、用人、育人是有一套行之有效的成功方法，值得我们学习的。“选最好的人、给最大的空间、小马拉大车，成就最了不起的人”，这就是百度选人、用人、育人的核心。我们化妆品企业值得用心学习，百度在互联网环境下的用人思维。毕竟当下企业环境及消费者环境基本互联网化，因此用互联网思维去选人、用人、育人会更靠谱、更实效、更有时代感。

附百度招人标准。