总裁访谈笔录

以下访谈笔录是本人从事咨询工作服务汕头市帝远海运管理项咨询目时，对李廷福总裁的对话。现予公布，以飨读者！

时间：2005年3月30日 13：50－16：40 地点：李总办公室

受访人：李廷福总裁 访谈人：黄朝元（兼记录）

黄朝元（以下简称黄）：李总，您好！您认为未来5年公司外部环境会发生哪些重大变化？

李廷福（以下简称李）：随着中国经济的高速发展，会带动海运企业的高速发展，近几年海运发展速度翻天覆地，非常难以预料，难以估算太准确，只能是一个概况。帝远在海运的定位是比较小的，外部大（海运）公司的战略包括投资、经营（租船）、船员（固定），这也是未来大企业的战略方式，好的做法。

我估计在3年内海运市场看好，高位的运行增长，在经历了历史高位和低位的冲击波动后，10年内是绝对没问题。我看来中国领导人在宏观方面是相当成熟的，觉得海运市场还是非常稳定的，经济与政府是紧密相连，对政府和经济充满信心。

从长远来讲，大西北开发使得未来三五年对工业有新的刺激，反过来会刺激钢材、水泥等消费，带动沿海经济和海运的需求，需求量大。目前海运界对未来几年充满信心。

海运的格局，战略上要注意的两点：未来供给和需求。供给是什么？要考虑5年中海运对船舶的需求，未来5年内国际上能造多少船出来？我们的替代品（远洋、近洋、近海、近岸、内河）对市场的冲击力有多大？未来需求的总量多少？海运与国际非常紧密，是与国际接轨最快的，在战略角度上要看国际上的大环境，不要总是盯着中国，光靠国内，要更多考虑国际发展趋势。

总之，供给平衡、运价的预测、成本（石油等）的变化，将给企业带来重大影响，要从“赢利模式”来分析战略问题。

黄：帝远公司有哪些优势和不足？

李：优势：本公司与其他民企大体相同，有着较多民企的代表性东西。

从管理机制上看，①机制灵活；②决策快；③产权明晰；④资产负债率几乎为零，较良性。

从战略上看，①思想上预示到要朝科学发展观发展，能够预示到正确的发展观（这是最优点的地方）；②有危机感，预示到要重视管理、建设企业文化及人才储备③人才上进，比较良性；④有自己拥有的经济基础，土一点说就是有第一桶金；⑤银行关系基础好，客户群良性，商誉度比较好（国内各码头、航运公司对帝远评价很好），几年苦心经营，公司非常重视长远利益，经常会放弃短期、眼前利益。

不足：①资本基础相对薄弱；②管理模式通过自身悟出来的，在管理上存在监控、执行力、人才储备、管理流程的不足和不规范。要从“土八路”走向“正规军”。

黄：您认为帝远公司的核心竞争力体现在哪些方面？

李：这个问题希望你们能帮我提炼、归纳、梳理出来。定位（怎样）、优势（在哪里）还未完成，自己也未归纳出来，不清晰，还不知道在哪里定位下来，还是一个幼稚的阶段，8年的海运还是很幼稚的。

核心竞争力还很难说，只能说竞争力，过去经营有几个：一是低成本；二是高服务（软件层面），客户想的东西我们已做了，客户做的我们已做好了！

希望你们解决几大块：1、帝远在价值链中处在哪个位置？2、核心竞争力在哪里？3、公司使命、愿景、目标、价值观是什么？

黄：其实也就是要解决“定位、方向、方法、行动”的问题。

对！作为企业经营者，活在世上是一种责任，要对客户、员工、企业、家庭及社会负责。这也是一个价值观问题。

黄：从战略角度考虑，您认为帝远需要重点解决哪些问题？

李：①首先要确立一个目标；②人才的储备战略规划；③公司三层（高、中、基层）素质管理战略；④流程的规范和更新；⑤监管机制的建立，必须要一个监控的流程；⑥要建立一个金融伙伴及同类伙伴；要与同行老大哥进行协作，建立战略合作联盟，做大、做强，这样事业才能做的宽。

企业两条路：战略上市、战略联盟。

像我们企业，到底是深耕好，还是扩张好？到底是扩大好，还是做精好？走哪条路线？如何找到平衡点？虽然我们船少，但单船经营是很好的。

黄：实际上是点、线、面优化结合的问题！

李：对！

黄：制约帝远发展的主要因素是什么？

李：①势单力薄。民企在海运中抗风险能力比较薄弱，国内海运民企很少，本公司在国内可说是历历可数；②基础不牢固；③人才：今后得人才者得天下，本人非常重视人才，最后企业不是经营企业，是经营人才，这是我的观点；④知识和信息量还是不足。虽然帝远在行业内较突出，但离我的要求还有相当差距，信息滞后；⑤资金还是比较薄弱；⑥市场投资风险性相当大。是投资船舶？修船厂？还是其他领域？得慎重，虽然我们的客户是没问题的；⑦船价与经营市场是制约企业扩大的前沿问题。

黄：在管理方面，您认为帝远主要存在哪些问题？

李：流程管理不清晰，尤其是高层战略思维缺乏；制度不够完善，没有做到“时钟性”机制，很多时候拍板起来都是临时性，随意化的；应该是要改革，创新。

从“船老大”到“船长”的过程转变，从“土八路”到“正规军”的过程转变，是我花很大决心请你们来做的原由。本人今后更多要走向监控。

黄：请您对公司目前的企业文化作一个总体评价。

李：没有整理出来，基本上按个人性格建立出来的。希望你们根据帝远公司的特点修理出来，这也是我重视和着急的。可用6种动物来形容（性格、文化）：①象的稳健；②猴的灵活；③牛的勤劳；④豹的步伐；⑤蚕的奉献；⑥狮的齐心。我每个发展阶段都像豹的步伐。我认为在企业管理中，第一靠智慧，第二靠人才，第三靠资金。

黄：您是激情与理性并存的！

李：对！我是偏理性的，但跨越度很大。8年不想发展就是在打基础，做好内部事情，稳健，练好内功后迸发，该出手时会非常快地出手。如果我扩大的话，现在已有6、7艘船，但我还不想。去年我非常控制自己的急躁，理性分析可做、能做、好做的情况，为何会选择不能做？

黄：触动您选择不能做的原因是什么？

李：风险太大啦，难于预测。去年是海运最疯狂、急躁的年代，要安下心来。现在回顾起来当时的决定也对也不对。

说实话，我并不需要太多的战略，我对战略已有较深的理解，作为海运经营者，必须看到未来三五年内的市场前景。

黄：您认为公司企业文化建设应主要集中在哪些方面？

李：首先愿景要描绘好。企业文化就是要让员工认同，有一个共同的事业来做，最终使全体员工在帝远公司感到我们是在干一个事业，而且得到认同。做到思想上的统一、精神上的控制，使员工在帝远有光荣感和自豪感。同时，要提高帝远在社会上的知名度和美誉度。现在帝远是美誉度好，知名度较低。

我对企业文化要求很高，一定要有文化功底和内涵，有必要时请文人墨客修饰修饰，总结提炼口号，希望你们发挥好，不要到时让人觉得里程碑顾问水平低。

正规化，让外界一看就知道帝远是有素养的，令人敬佩。我的个性——不跟随人家后面。

关于帝远标志：为何选择花？花内涵多，解释永无止境。荷花是佛教几千年的吉祥物，荷花以水为生，海运也是以水；红色表示激情、醒目、警示；花的不规则是请画家以中国画的写意手法画出来的；莲子之心表示齐心协力；三条线起稳定作用（因为单独一朵花太飘逸），但稳健的有点过度；四方——船在海上漂，要求稳，同时做人要大大方方，要稳健做人。求稳健，求发展！

黄：您已经说了要做到“思想上的统一、精神上的控制”，我觉得还应加上一个“行为上的规范”！

李：对！要做到行为上的规范统一。我的弱点是文化低，必须补，使自己有料。企业应该有三脑：人脑、电脑、外脑！

黄：您对公司人力资源规划配置的主要思路是什么？

李：先定事，后定人。思路最终做到一个岗位有一个顶替者，要两条腿走路，互相补位，不会受控于任何一个人，走了谁都不会对公司有影响。为了长期的人力资源投资利益，宁愿损失近期的利润。

黄：就像踢足球随时要注意协防补位！

李：对！

黄：请您谈一谈公司今后的发展思路。

李：先发展团队，后扩张建修船厂。海运市场好，肯定修船市场是有巨大潜力的。修船厂一建，千秋万代的包工头。在整个产业链中，海上、陆上产业紧密相连、延伸。我在梦想，考虑建修船厂慢的原因就是对市场的研究还不透彻。

第一个千万比第二个百万来的更快！鸡生蛋，蛋生鸡，赚钱投资造厂，服务船队，循环上升发展，是个永恒长久的思维。最近船价太高，在考虑是进还是不进（购船）。

黄：您对目前公司管理人员的整体业务能力有何看法？

李：一方面，我们管理层大部分是专业知识型的，要转化为管理型是要花时间，要成为独当一面仍需加强学习。另一方面，管理都是自己悟出来的，没有大公司管理经验，有多大距离心中也无底。

黄：他们能跟上公司的发展步伐吗？

李：跟上应该没问题，最起码基因和素质是不错的。他们上进心很强，可塑性强，加强培训学习能够得到很快的提升。我经常中午跟他们午饭、聊天，给他们灌输新思维和理念。

黄：公司高层管理干部对帝远未来发展战略方向是否有清晰的认识？

李：他们还没有清晰的认识，只能说是大概，因为我们没有形成文字，无正规的体现出来，这也是我的责任。我不是大单位出来，是土八路出来，所以请你们帮助梳理和设计出来一个方案，让大家更能清晰认识。

黄：您应该配个特别助理，记录、总结提炼您的理念、观点、思想，形成文字传达。

李：对！我也希望配置一个助理，看你们能否帮我物色一个。

黄：您认为公司管理高层的能力危机主要有哪些？

李：①担心他们跟不上公司发展步伐；②有些思想不稳定，需进行观念灌输。

黄：您希望他们有哪些专业提升？

李：一方面，思想与业务水平上要提升；另一方面，素质和能力要提升。知识、能力、态度三方面最重要，但无一人三方面都做的完美，我还是将态度放在最重要。

黄：公司要从技术经验型向管理学习型转变需花多长时间？

李：不用多长时间。你们对我们的诊断和分析可以带给我们无形中提高一个位置，而且，你们整理出来的东西很快我们可以吸收、转化。这是一个双方认识进步的过程。

在服务中适当给他们培训提高，他们整体悟性很好，能够提升很快的。我的经营管理原则：尊重市场，不尊重官场！

黄：您曾经说过“希望做咨询不是让你高兴”，而我们也正在认真负责地以第三者的角度来客观发现问题、分析问题、反映问题。假如我们发现、反映的问题异常尖锐，您有何感想？

李：很正常，应尊重科学，如果没有如实反映问题，就不是诊断了。人最怕就是不知道自己的毛病在哪里？

我们会科学分析，客观采纳，分析、过滤处理。一个企业家能否做起来，要有广阔的胸怀和高强度的承受能力。

黄：为了收集底层信息，您设立了“总经理邮箱”和公开手机号码，但据您说到目前为止基本没有接到来信和来电，您觉得正常吗？为何会出现这样的局面？

李：不正常！原因在于与下层沟通不到位，他们认为直接与我沟通不那么现实。这也反映企业文化中沟通的问题，我们团队信息的沟通不到位，监控不到位。为何要你们做企业报纸，就是要加强沟通，加强企业文化建设，将下层信息汇集起来，反映问题，沟通监控，互动交流。

黄：公司有无定期召开中高层会议？

李：无，多数为临时性召开。有会议记录，但不完整。

黄：在决策方面，您是个人绝对权威，还是先民主再集中？

李：基本上先民主后集中。决策要收集别人的智慧，不能光凭个人想象。

黄：公司管理干部有无官僚作风存在？

李：基本上还是不敢的。目前还是没有多大的发现，对客户服务还是比较主动。

黄：下属会经常给您提建议或意见吗？您如何处理这些建议（意见）？

李：有提！客观的处理，如果本人已决定的事，别人的建议好，也会采纳，能说服我，我会尊重他的建议（意见）。

黄：公司人才观是“事业留人、感情留人、待遇留人”，您觉得做到了吗？

李：朝四个方向努力：企业、事业、感情、待遇。在企业留人上，主要看企业有否发展？在感情留人上，我经常高度信赖员工，把员工当朋友、兄弟看待，告诫他们平常不要搞小动作；有时在咖啡厅和他们聊天谈心。若员工家里有困难，我会慷慨地帮助，有一员工父亲患癌症，我资助医疗费；一员工家里遭龙卷风，我亲自开车去他家里看望资助；有一次上船，发现一水手在外值班睡着了，我脱下大衣帮他盖上，被惊醒很心慌，怕我会骂，我只对他说一句话：“回到房间睡吧，别冻着了”。

黄：请谈谈您的管理风格（个性）。

李：基本上就像刚才谈的那6种动物，我比较追求完美，想干的事情就会马不停蹄的去干。

黄：作为公司经营者，请问您每天的时间是如何合理分配的？

李：暂时无定性的规律，一般一天中4个小时内处理日常事务，平均2.5小时业务交际，3～4个小时拜访、社交，2小时种兰花，2小时运动锻炼，1～2小时学习。基本上我不会忙，手机也很少响，实质性的管理我基本插入不深。

黄：好，谢谢！今天先谈到这里，耽搁您宝贵的时间了。

（访谈结束）