刚才，花了点时间看了FT中文网的《废除绩效考核》（http://www.ftchinese.com/story/001033594） 英国《金融时报》专栏作家 露西•凯拉韦 。这个观念好！

事实上，很多企业搞这种考核，对职员到底有多大帮助，可能没有人真正去研究过。搞考核，一般都是管理层转移矛盾的工具，也是专家们想出的无聊措施。面对一个日益复杂变化的市场，将所有的矛盾都转给销售部门甚至是业务人员，只要业绩没有上来或没有实现，那就是所用人员没有努力的结果，显然，轻而易举就实现了矛盾的转移。而事实上，很多因此流走的人员在其他看起来并不比原企业好的公司发挥出更加优异的成绩时，我们无言以对。

从个人过去的经验来看，搞考核不仅费时费力，最后变得形式主义。有的甚至仅仅是为了考核，应付老板。能够因为考核而实现企业快速增长的，只怕没有。如果说有，那也是牵强附会。因为，那些所谓的专家，只怕以后没有事情可做了。

认真想想，该到废除绩效考核的时候了。而这个时候，特别是那些效益好的企业，脑子需要清醒。那些效益差的企业，哪有时间去搞什么绩效考核呢。不过，有一点要申明，并不是反对业务人员不搞绩效工资，并不是反对业务人员半年搞一次淘汰考核。我所反对是那些庞大的考核体系，那些复杂的考核流程，那些事实而非的问答和毫无帮助且不透明的结果。

如果我们非要推行考核的话，只要坚持一下观念和做法，相信会带来好的结果：

1。任何一个新人都需要磨合，这需要时间。你打算给多长时间？

2。任何人都可能犯错！你打算让人犯错吗？

3。努力了，没有好的业绩，对这样的一些人，你打算怎么办？

4。换人，就能带来好的结果吗？不能，你打算怎么办？

5。专业的人做专业的事情，你打算花高价钱挖人吗？或者说花高价钱培养？

等等！

一句话：让走人变得简单，同时，也让留人变得简单，让进人变得简单。