淘宝系列之四经销商的生意做大了，在人才引进方面便遇到了“瓶颈”。如何让其以最小的成本收获最大的利益？
从1989年开始，珠海的陈老板就开始做洗涤用品的经销生意，这10多年的生意做下来，陈老板的年度生意额已经过亿了。生意做大了，钱也赚了不少，但业务人员的管理让陈老板头痛不已。现在，陈老板承接了30多个厂家的产品，单品总数已经达500多个，业务人员也有50多位了。每天办公室里总是热闹得像赶集，摩擦纠纷不时发生，业务人员之间互相扯皮的事情有增无减。内务管理越来越复杂，所以，陈老板打算招个高级管理人员，主抓内务管理，把内部理顺了，才能在外部市场争取更大的胜利。陈老板亲自出马，花费了不少的精力，也托了不少人进行信息收集，可是，半年过去了，还是没能找到合适的人才，这人才引进咋就如此难呢？
上面的案例体现出一个共性：面对越来越大的生意，经销商不是无所不能的超人，这需要他们调用更多的人力，尤其是人才的力量，来构筑自己的事业王国。经销商自己的专业度不够或精力不足，而公司内部当前又挖掘不出人才，那么，只能想办法在公司外部引进人才。引进人才最简单的办法就是找猎头公司代劳，可这么做成本太高。陈老板如何才能花巧劲淘到人才呢？
　　
淘人才之定位期

经销商在寻找人才之前，需要对人才这个概念有一个清醒的认知。
1.合适的才是最好的
既然是找人才，经销商需要对自己的公司有明确的规划，并充分了解当前的状况和所存在的问题、大概的解决方向在哪里、需要什么样的专业技术和能力，最终推算出自己究竟缺什么样的人。合适的才是最好的，不要试图寻觅德才兼备的完美型人才。
2.专业技能与思维习惯
人的才能由专业技能、思维习惯两部分构成。知识技能贵在运用，否则就如茶壶里的饺子——肚里有货，倒不出来。阻碍一个人发挥其专业技术的主要障碍点是他的思维习惯：主动还是被动，积极还是消极，坦然面对困难还是设法躲避困难，设法解决问题还是敷衍了事。缺乏良好的思维习惯的人，拥有再多的专业技能也是枉然。
3.当前的内部环境要能养活人才
经销商引进人才时，需要考虑这样一个问题：给人才发挥才能的内部环境。人不是机器，不是引进安装以后就能自动运转的，良种也需要合适的土壤才能生根发芽。人对环境有很强的敏感性，越是高级人才，对环境的敏感度越高。内部环境是由公司的管理体系、经销商的态度、员工所共同尊重的价值观和行为准则等因素组成的。人才若不能适应公司的内部环境，亦是无用。
　　
淘人才之观察期
　　
有关人才的发掘，我们已经认识到：那些已经被发掘出来的人才，一是难挖，二是即便能挖出来，却需要很高的成本。所以，我们要挖那些“潜”人才——还没有完全被挖掘出来的人才。
钓鱼要先选好池塘，找人也要先找好某个特定的群体。经销商所需要的人才，一般存在于两个群体中：一个是厂家的业务和管理人员群体，另一个是其他经销商的业务和管理人员群体。确定了选才群体，下一步经销商就可以从很多外显的迹象来判断和分析，究竟哪些人具备人才的潜质。
1.自我管理意识
人才应具有很强的自我管理能力。连自己都管不好的人很难成为有价值的人才。自我管理有许多显现的部分：个人的外在仪表管理、办公室桌面的整洁程度、通讯录完整、有无遇事记录并保持跟进的良好习惯等。
2.系统的表达能力
绝大多数人在表达自己的思想时，多是想什么说什么，只有零散的单点，而缺乏系统性、整合性和高度的整理和提升。这样表达出来的信息，往往不是问题的解决方案，只是针对某些问题的牢骚和抱怨。这里，经销商就得注意这两个目标群体的业务人员和管理人员在日常的工作和生活中，在语言和书面报告的表达内容上，究竟是零散的还是系统的、是局部的还是整体的、是当前的还是长远的、是找方案还是找理由。
3.遇事的反应和态度
一个人的能力、素质和心态，往往就在出事的时候得以体现。事情发生时，观察业务人员和管理人员究竟哪位能保持冷静的态度，本着解决问题的出发点来分析问题，寻找解决方案，而不是一味地推卸责任和抱怨。态度是挂在脸上的，直观可辨。一个人的面部表情就能说明其当时的心态。经销商可以从一个人的面部表情来判断一个人的心态和为人处世的态度。
4.是否达到标尺高度
经销商可把再学习作为挑选人才的一个标尺，观察其学习计划和行动，学什么、怎么学、为什么学，乃至学习后的使用情况。经销商要在两类群体中留意观察，哪些人员曾经提出创新型的问题解决方案。其所提出的创新型解决方案，是心血来潮，还是习惯性创新。优秀的人才不但能发挥自己的专业才能，而且能快速融入团队，并能调动和发挥整个团队的才智。若是处理不好个人与团队之间的关系，即便再有才能，亦是无用。观察目标员工在其团队中的融洽程度和亲和力，也是一个检测标尺。
以上是从一些表面显现部分来评判目标员工所应具备的人才品质。经过上面的环节，经销商就可以确定人员目标，而且可以确保其目标人员的质量。
　　
淘人才之签约期
　　
目标确定后，若直接引进人才不但成本高，而且很难保证所引人才能有效发挥才能。淘人才应采取循序渐进的方式，从接触到了解，让人才树立对经销商的好感和价值认同。步步打动人才，做好各项铺垫工作，促使人才移师新东家。一般来说，人才的引进分以下几个步骤进行：
1.单独接触期
所谓单独接触，是指经销商个人与计划引进的人才进行一对一的会面接触。会面时的沟通内容应以互相了解为主，这样，经销商就能详细地了解人才的状况。若合适，再抛出诚邀加盟的意向。
2.家族见面期
许多经销商的公司都是家族所有制和家族经营制，也就是说，人才引进后，其所要面对的可能是一群经销商。人才与这样一群经销商之间的相处状况，很大程度上决定了人才的稳定和专业技术发挥。为了安全，在人才尚未正式引进前，应安排家族相关成员与人才会面，大家有个见面和熟悉的机会，消减未来的不安全因素（例如与某位家族成员发生一些不融洽的事情），尽量给人才塑造一个温暖亲情的大家庭形象。在家族成员与人才的会面沟通中，沟通重点应是放在对人才的价值认可方面，尤其是人才在当前公司里所不被认同和接受的思想。
3.单项合作期
在劳资双方有了初步的了解后，就要进行一些实际操作上的测试和验证，真枪实弹地检测人才的真实水平（这种检测类的事情一定要在人才正式进入之前做，进来再做就没有多大的意义了）。经销商可将一些工作难点以单项工作的形式交付给人才，让其提出问题的详细解决方案或是直接操作解决，当然，经销商也得支付相关的费用。通过这种单项合作，来实际检测人才的能力水平。
4.预热筹备期
在人才新进公司时，不可避免地存在一个熟悉环境和适应的过程。这段时间，由于人才对公司的状况和环节尚不熟悉，工作效率的提升需要过程。其间，人才不但不能给公司创造财富，而且会是公司的负资产。所以，在人才正式引进前，需要一个预热筹备的过程。经销商要把公司的相关资料和目前的运营状态等信息，提供给尚未正式引进的人才，并邀请其多来公司参观。让人才没进公司前，就对公司的各项状况有个较为全面的了解，尽量减少在人才正式进入公司后的低效率工作状态。
有人说，机会永远在离你三米远的地方。其实，人才也都在离你三米远的地方，关键是我们要有一双发现的眼睛。从一些表面痕迹入手，把这些人才一个个给挖出来，并加以合适的定位和运用，使其最大程度地发挥出专业等能力。如此，方能以最小的投入，获得最大的收益。

编辑：张 旭yuning1121@sohu.com）