企业发展，以人为本，这也是很多企业发展的核心理念之一。尤其是中小企业经过快速成长，向更高层次冲锋的时候，企业的人才危机感会非常明显，或者说这个阶段的老板通常会深感团队后劲不足，非常希望能通过聘用人才的方式来解决企业发展的问题。这个时候，诸多的关于人才的问题就浮出水面，空降兵与子弟兵的整合问题、新思路与传统思想的碰撞、资源的调配等等问题上演，如果不能合理处置，将会使企业陷入尴尬状态，甚至于影响到企业的发展。如果这些现象频繁上演，其核心根源就在于老板的思想存在关于人才的误区，通过笔者对几个熟悉企业的观察，得出几个结论与大家探讨：

误区一：聘而不用，思想同化。

    企业花高薪聘用了职业经理人，就是要凭借其职业能力为企业发展注入新的源动力，带动企业的发展，这也是老板的初衷。而每一位成功的老板几乎都具备“强势”的性格特点，成功让他们非常自信，尤其是有过很多成功的经验，当这些经验与职业经理人的思想发生碰撞的时候，显而易见，多数的职业经理人会做出让步，尊重老板的决策，久而久之，就变成职业经理人在老板思路的限定下做事，不能发挥自己真正的想法，这时候就会面临两种选择：思想被老板同化，或者选择离开。

    需要说明的是，老板肯定是最想对企业负责的人，他们的决策也有相当的高度和全局性，可老板毕竟不是万能的，知识和眼界也是有限的，企业的发展需要太多的专业性来支撑，当职业经理人来补充企业发展缺陷而同时又被受限的时候，企业的发展问题依然没有解决。

解决方式：老板在聘用前要熟悉其思想和运作思路，聘用后要适当放权。

误区二：人才的能力与企业的资源、权限的配置不匹配。

    “人尽其才”是老板对人才的最大期待，他们希望聘用到人才后通过人才的力量带动企业的整体发展，可是当新聘到任的营销总经理稳坐中军宝帐、想指挥千军万马冲锋陷阵的时候才发现，企划总监直接向老板汇报工作，销售总监根本不听调遣，整个财年的财务预算上半财年几乎透支用完等等，几乎没有可以用的资源。这种现象的根源在于老板在聘用高管时，没有配置相应的资源给他，“巧妇难为无米之炊”，再有本事的职业经理人没有资源也终将一事无成。

解决方式：做好整体规划，对新任高管到来之前做好内部的铺垫工作，协调各个部门（尤其是重要部门）做好配合工作。

误区三：盲目聘用，过分相信人才的能力。

    “外来和尚会念经”是很多处于快速发展阶段企业老板的共同想法，尤其是对于“出自名门”的职业经理人非常的喜欢，认为只要出自名门就能为企业带来良好的贡献，所以一些来自国内国际知名企业的中高层职业经理就成了热门，受到很多中小企业的追捧。其实对于一个有基础的企业而言，职业经理人带给企业最大的效益就是能够在企业现阶段发展的基础上对资源和市场进行优化整合，使人、财、物的作用发挥到最大，企业的发展还是要靠团队的力量，任何个人的能力相对企业的整体发展都是微弱的。

解决方式：聘用人才的时候要有规划性和目的性，选择合适人才，同时提高团队的作战积极性，充分发挥企业老员工的力量，打造有价值的团队才是硬道理。

误区四：忽视内部人才培养，怀疑现有管理团队的能力。

    当企业发展到一定阶段，迈到一定高度的时候，很多老板开始在怀疑自己的创业团队是否还能为企业的再度发展带来希望，他们认为这支团队是自己创业的时候带起来的，每个人都在自己的眼皮底下成长，每个人的水平自己心里有数，所以更愿意相信空降兵的力量。其实不然，多数人的能力在本质上不会有太大差别，企业的发展不但需要管理者的能力，更需要对企业的忠诚度和对本公司业务的熟悉程度，创业团队无疑最清楚企业所处的现状以及企业发展所面临的问题，或许只是因为种种原因想法没有实现，或者老板就没有给他实现想法的机会，对于老员工，更多的老板会有认为老员工的想法做法他了如指掌，不说也罢，与老板想法不一样的就是错的等等。

解决方式：企业发展过程中员工也在跟着成长，为了打造这支团队的战斗力，要积极的培养内部管理人员甚至一线作业人员，为他们不断学习和提升创造机会，请各位老板相信，创业团队才是企业最宝贵的价值。

    以上几个观点谨代表个人看法，不周这处还望大家指点。