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民营企业的人才危机
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近十年来，中国的民营企业在国家政策的引导下得到了突飞猛进的发展，很多优秀的企业已经跃然行业的领军地位，甚至跨入世界品牌的行列，这是非常值得高兴的事情。但这发展过程中，绝大多数的民营企业确面临着巨大的危机和挑战，重重困难困扰着企业前进的步伐，这其中最为核心的问题就是人才危机。
民营企业的人才危机具有很多共性的特点，例如优秀人才不会首选小企业入职、招聘了人才不重用、有了人才不会用、创业团队不能用等等，造成这些现象的原因是由民企的自身特性决定的。
在国内大多数民企中，普通岗位不讲，就任一个重要的职务需要具备3点最为关键的条件：
1、信任度。一个员工（包括高管）在一家企业不工作到三年以上是无法获得充分的信任度的！因为民企的共性就是老板的权力会涉及公司每一个重要岗位及事务的管理之中，甚至是一些细节性问题，没有老板愿意把一份重要的工作交给一个他不了解、不信任的人，在民企中要想获得良好的生存，最关键的不是能力，而是信任度有多少。
2、懂得如何和老板沟通。在民企中，多数老板自信到固执己见、甚至一意孤行的地步，因为他们通过自己的努力获得了初步的成功，他们很相信自己的眼光和能力。这个时候，一位高管如果想发挥自己的才能，就要懂得如何和老板去沟通，将自己的想法以老板最容易接受的方式告知TA并获得实现，这种才能更大程度上和情商有关。一些人的性格缺陷导致了无法在后天的锻炼中来获取这种才能，一但进入了民企，这些人空有一身本领却无法得到施展，很快就会进入自己职业生涯的低谷期。
3、卓越的才能。在民营企业，信任度和懂得沟通是基础，卓越的才能才是胜任重要岗位的根本，这点大家已经非常明确，不再赘述。
通过上面的描述可以看出，想在民企中稳居高管职务还是不太容易，所以也就导致了很多优秀的人才不能适应民企，造成优秀人才在不同的企业中间频繁流动，企业也因为人才的缺失丧失了良好发展的基础，甚至一些企业步履维艰，仓促倒闭。
面对如此多的问题，民企如何来化解人才危机，让企业走上良性发展的道路呢？有很多业务的专家学者都纷纷呐喊让老板放权，以达到人尽其才、物进其力的效果，对于大多数老板，这几乎是完全不可能实现的事情，每个老板都不愿意将自己拼尽心血打拼出来的企业转手给别人去管理，除非他的子孙中有人能胜任接手这个企业。
既然如此，那民企如何来化解人才危机，让企业得以正常的、良性的发展呢？笔者通过多年的经验，提出几点建议，以供企业老板和企业的人事部门参考：
1、培训创业团队，采用切实可行的方法提升他们的专业技能和实战能力。每个优秀的民企中都少不了一个和老板共同打拼事业的创业团队，这个团队的骨干力量多是在企业创业初期就追随在老板身板一同打拼，可能文化并不高，专业技能欠缺，但他们在老板眼中有着良好的信任度，所以他们担当着企业中最重要的职务。随着企业的发展，这些人的能力、眼光如果不得到相应的提高，势必会影响到企业的决策高度和发展水平，因此，不断采用切实可行的专业技能培训来培养创业团队是提升一个优秀民企的战斗力的最好的方法。
2、吸纳行业内优秀人才到企业中安排到合适的岗位，让他们不断的参与意见，逐步施展自己的才华，从助理岗位、非重要岗位逐步的获得提升，为企业补充新鲜的血液。
3、做好人才储备。很多企业不做人才储备，用人时就高薪从竞争对手处挖墙角，挖得人才又因为不信任不敢重用，所以当因人才缺失而导致企业发展倍受困扰时，老板的心里是最矛盾的。如果企业做好人才储备工作，将一些优秀的毕业生、一些有志向在企业长足发展的人才吸纳进来，放在合适的岗位去培养，当他们才华展露时也积累的一定的信任度，这样企业就会最大程度的减少人才缺失的困扰。
4、高薪留才，企业的核心团队成员不外流是每个老板应该做到的事情。在每一个优秀的民营企业中，其创业和发展的过程中注定有一批非常优秀的人才发挥着极为重要的作用，他们的才华带动了企业的快速发展，但随着企业的发展壮大，老板无视这些人才的价值，优秀的人才拿着普通员工的薪水，面对外界高薪及良好平台的诱惑时，人才缺失几乎成为必然。因此，懂得高薪留才的老板发展了，故作不懂的那些老板因缺失了前进的驱动力而不得不时刻面临生死存亡的挑战。
以上观点仅为个人总结，有待于探讨和完善，以求抛砖引玉。
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