刘公解梦之                                             

                                医者父母心1

                                                     

                                                    刘建恒  庞志军  高振凤

  
    学医三年，自谓天下无不治之症；行医三年，方知天下无可用之方。这句话本是对一个大夫成长生涯的最真实写照，骨子里和一个菜鸟营销人员的发展何其相似！医者父母心，扁鹊、华佗、李时珍、孙思邈、张仲景等一众行医圣手，看着天下熙熙、皆为利来；天下攘攘、皆为利往的市场，喜乐参半。扁鹊看到，一个企业、请到的人如果没有健康所系、性命相托的精神和责任，有一天，你心会哇凉哇凉的；华佗发现，一个项目，每个参与者如果没有未病先防，既病防变的心态和行为，有一天，你的心会凄凉凄凉的。

    “如何让营销人很快意识到这些问题呢”？李时珍听着扁鹊和华佗的对话，忧心忡忡的说：

    “望而知之谓之神，先教会营销菜鸟看的技巧为先机。一个团队，接触瞬间，看看每个人的精气神，就知道后劲足不足”。孙思邈说。

    “对，还有闻而知之谓之圣，告诉营销入门的人到企业的餐厅吃几顿饭，听听众人茶余饭后是锱铢必较，还是敬业专业；聊得是打屁抽筋还是专业技术，就是到团队行不行。”张仲景曰。

    “问而知之谓之工、切而知之谓之巧。一个营销人要想系统成长，就要懂得下面这个专业套路：
    一问财务二库房，三问人资四培训，　
　　五问会议六绩效，七购八销及售后，　
　　九问归病十问因，再兼咨询参机变。　
　　老板必问价值链，员工当问饥饱寒，　
　　时间成本调查清，亲友家属常见面，
　　中观宏观为平台，人性策划各节点，　
　　危机预案做到位，系统成长可万全”。
  
     华佗用一个歌诀表述的自己的看法，可谓拳拳爱心。

    “我们详解一下这个歌诀吧”，扁鹊说。“精益简要的歌诀，如果能记到每个人的脑子里，就是我们做诊疗的法宝”。

    李时珍道：“甚好，我先解第一句----一问财务二库房
 
　　和客户沟通，外行谈战略，内行谈后勤。因为企业的战略如果不符合客户需求，人家凭什么跟你合作，谈生意前，优质客户就会把这些事先搞透的；后期支持是否匹配，大家都赚钱，才是可持续发展关键。

　　也许有sales会说，客户的财务、仓库，我根本看不到。呵呵，和客户的基层员工吃顿大排档，酒杯间非正式交流的效率会远远大于正式交流。公司有多少人？挣多少钱？谁都负责哪些事……用不了多长时间，这本账在你心里就应该一目了然。熟悉仓库的信息就更好说了，自己公司的货到了，去搬一下，理理货，客户心里只会感谢你。

　　财务、仓库的基础信息通过身体力行心里有数了，动手做几件事，客户会器重你。我做快消品时，对比周库存与销量报表后告诉客户“订单中有两个型号应该不用订，因为库房有货，估计是被压在其它货的下面你没看见”；客户的知己心态产生，根据我的建议，客户销售团队陆续落实了如下几件事：

　　仓库作为企业的内部终端，所有产品的堆放，必须与企业终端的畅销、一般、滞销的产品陈列高度匹配，这样，出货的速度提上来，企业的资金周转跟着就变快了；
　　库存过高、存货周期过长、库存不够等情况，规定的指标不及时上报、通报给各级，库管的个人利益就有影响，这样，库管就成了企业内部的销售顾问，仓库成为了销售团队的内部终端；

　　终端作为顾客的仓库，畅销规格必须优先陈列。如在县乡市场，350～400克的洗衣粉就要码在主推位置；在北方地区，女性文胸B75型号核心陈列，企业的现金流会更理想。
　　这样的库存管理，产品符合目标消费者需求，价格适合目标消费者的支付能力，渠道面对目标消费者接近视野，促销能够赢得目标消费者忠诚，靶向产品会有效增多。　　

　　接下来，与客户沟通财务时，对单店、单人、单品、单天、单客、单项支出细致分析，客户的人财物中“摇钱树”、“明日之星”、“问题儿童”、“丧家犬”资源细分到位，共同讨论如何有针对性地去扶强、保大、护弱、救小。当客户的事情就是你的事情时，你赢得的就是诚心换忠心的历史，多数信息客户愿意全方位与你沟通合作的”。

  

“妙　，我来解第二句--三问人资四培训，张仲景笑谈。　

晕——只会谈价钱，别的都不会！
　　烦——店里没顾客，不是聊天就是睡觉！
　　累——手把手地教，学得怎么这么慢？
　　苦——学好了，也就学跑了，为什么？
　　……
　　“这是人性，不服不行。”茶余饭后，总有客户无奈地向你诉苦。
　　其实，告诉客户，你领导的员工永远分为两种类型：心里愿意做的和不做的；
　　愿意做的又分为两种：认真做的和应付地做的；
　　认真做的又分为两种：做后总结的和做后没有总结的；
　　做后总结的又分两种：专业去做的和敬业去做的；
　　专业去做的又分两种：把工作当事业去做的和把工作当职业去做的。
　　前一类多成功，后一类多失败。当然，中间还有“骑墙派”，早点想办法把他拉到第一类的阵营中去，对他对公司都好。

　　一全球企业年底事先不通知的情况下，在中国区千余家专柜暗访评估优秀员工，从仪容、站位、陈列、问候语开始200个考核项目，每项10分。一名名销售顾问以2000分的满分成绩夺冠，一时间中国区哗然，很多高管都认为不可能。

　　不否认，这个人是一个永远充满热情的销售顾问，每当老顾客到来时，她总是用令顾客陡然间产生自尊的小跑方式来到顾客面前，诚挚地问候顾客；当顾客需求某件衣服时，她也总是小跑着去库房为顾客取货，耐心为顾客讲解卖点，悉心为顾客试穿；每当与顾客温馨道别后，他都不忘将顾客档案进行细致整理；每季节变换她都不忘电话回访，提醒顾客过季服装及时保养和新品到货。但暗访考核1分不扣，实在让千余个柜台汗颜。总部下达了复审的要求，结果每一个暗访人员都是一个口径：各方面都很细腻到位，如扣该员工1分，内心都会觉得很对不起她。

　　1分奖1元，该顾问被嘉奖现金2000元整。颁奖现场，当在场的高管要求她介绍一下为什么能获得满分时，其的表现让所有人始料不及——现场片刻沉寂后，她突然大哭，众人以为是获奖激动所致，但接下来她说的是：“我有一个儿子，很可爱，但身体不太好，我很爱他，我发誓要做这个世界上做好的妈妈，让儿子做这个世界上最幸福的孩子，所以，我要努力工作，挣更多的钱，这样，我的儿子才会过得更好、更幸福！”

　　以这个实例作起点，作为销售负责人，可以考虑如下几点：
　　首先，告诉自己，员工不合适就是自己不合格；
　　其次，请人请年龄大的、结过婚的、有孩子的、家境较弱的，有这几个要素，意味着员工的人生阅历、生活动力多会很足，这个层面的员工愿意学、愿意做、稳定性较高；
　　第三，优秀的员工培养新进员工，每个阶段考核合格，他就能得到一定的物质奖励，人人向上的局面会形成；
　　第四，平时去一线，随时带些水果。逢年过节，往员工家里送些礼品。重大节日，聚会时请家属们一起吃顿饭，这样，每天员工上班，就会感觉是从一个家到另一个家，久而久之，您的团队会具备黄金般的稳定性；
　　第五，共同成长、共同分享是企业持续成长的法门，建立职级分离机制，定期审核一下，我们有多少人的成长计划达到目标岗位的要求，适时提升级别，可以做到留人留心；
　　最后，老板心理、成功情节人人都有，员工跳槽，去的位置比你这里高、薪水比你这里多，咱们这里也发份奖金祝贺他，这样，留下来的人会进取，走出去的人会回报。　　
　　“培训成本提上去，其他成本会下来。”虽是不争的事实，但这块支出往往成为企业战术性节约、战略性浪费的大头。
　　
    对于培训，我亲历两个极端的例子：【案例1】 和一个销售橱柜的老总谈终端的“功德五量”——人流量、客流量、成交量、重复购买量、顾客领袖量。告诉他每个环节做“强”是目的，做“大”是手段；各节点数据清晰后，围绕着每个数据思考形成的原因；越靠后的数据占比越大，市场份额的质量就越优质，市场份额的数自然会可持续增长。仅谈10分钟，一年间他的生意突飞猛进，每次见面感恩言语由表及里。【案例2】 “九画面”功能作为影碟机的关键利益点，顾客如能感受到，有利于成交。笔者曾教一位智慧老板的愚弟操作，三五个简单动作，演示一遍，请其仿效一遍，再表扬几句。从下午悉心重复到凌晨，操作才熟练，这宝贝兴奋得凌晨还在摆弄这个功能，欢天喜地数日。显然，培训知识的掌握，其实是受训者从不知道到知道、从知道到习惯、从习惯到自然的三个过程，更多情况下培训者身教胜言传的行为，督导与激励的手段才能达到效果，切不可战略性重视，战术性忽视，切不可把讲座当培训，切不可认为你懂别人就应该会。　　

 

未完待续