任何应聘者若想加入一个企业，首先接触的将会是企业的HR部门，而不是用人部门；进入企业的正式职员，需要间或与HR部门打交道，毕竟HR部门可能担负着与其薪资福利息息相关的工作；当在职员工准备离开这个企业时，最后要面对的也还是HR部门。对于前者，它展现出的良好企业形象吸引着求职者前来应聘；对于中者，它展现出的良好企业形象让企业员工兢兢业业工作、忠诚踏实；对于后者，它展现出的良好企业形象让离职者心生眷恋、重返“老东家”。可以说，HR部门见证了企业员工认识企业、亲历企业和离开企业的整个过程，是塑造企业形象的重要单元。

“校招”成展示企业形象的舞台

企业是消化应届毕业生的主力军，每年全国的应届毕业生除了继续升学深造的、自主创业的和进入政府及企事业单位的外，绝大部分被企业所吸收。目前，越来越多的企业会在暑期就开始策划每年10月左右的校园招聘（简称“校招”）。

一般来说，校招前企业都会在官网上公布招聘行程，并提前与高校沟相关部门沟通，由校方配合企业在应届毕业生中广而告之。有实力的企业甚至会准备数额不等的礼品和抽奖等形式吸引前来求职的应届毕业生。一旦宣讲会正式开始，企业HR部门的工作人员首先会在宣讲会上播放一段由广告公司为其精心制作的大气磅礴的企业宣传片；其次，工作人员会向现场的学生们介绍本企业具有市场竞争力的薪酬福利和地方对人才的补助政策等等；再次，向学生们描述各类型职业发展通道的蓝图；最后，便是提问和互动环节了。整个过程中，HR部门人员所表现出的个人素质和个人形象直接在学生心中与企业形象划上等号。

当然，像华为、阿里巴巴、百度和腾讯等国内知名企业本身就经常出现在各类型的财经媒体上，他们的产品和服务已经深处到我们生活中的各个层面。对于这种企业，他们的校招更多的是为了宣扬企业文化，而并非真的招聘。即便是真心招聘，他们更多还是会面向社会招聘有经验的专业人士。因而，他们的校招，人数是极为有限的，招聘条件和难度也是极为苛刻的。

而对于绝大多数企业而言，他们的知名度有限，因而需要更多地借助校招来招揽人才。HR部门工作人员容貌是否良好、举止是否得体、是否耐心倾听和回答他们的提问等，往往都是吸引潜在应聘者或未来正式职员的重要因素。

是欺骗，还是过程错位

有个关于广告的笑话——话说某人出了意外，灵魂上了天。当他升到半空时，有位天使拦住了他说：“你一生没什么作为，所以既可以选择上天堂，也可以选择下地狱。给你个机会，你可以自行选择。”这个人想都不想就说要上天堂。天使说：“别急！当今这个时代，天堂和地狱都有了很大变化，你先看两段影像再做决定吧！当然，一旦决定，将无法更改。”于是，这个人看到天堂到处是安静祥和、平淡美丽，地狱灯红酒绿、美女如云。这个人看过影像后，最后选择去了地狱。然而，等他到了地狱才发现那里都是刀山火海，处处凄惨。他很愤怒地对天使说：“你骗我！这里和你之前给我看到的影像不一样。”天使意味深长地说：“你看的……都是广告。”

在和你签署三方协议前，其实HR部门展示给学生们看的都是美化过的企业形象广告，甚至连他们自己本身都是企业形象的活体广告。当然，我们可以将适当的夸张和美化认为是一种社会常态，我们可以想当然的认为所有人都应该懂得这种“潜规则”。至于到时候到企业履职的学生们，要么接受现实，要么毁约重新找工作。

既来之，则安之。正规一点的企业，会有岗前培训，有条件的甚至会进行素质拓展活动以帮助新员工更好地融入新企业这个大家庭。都说应届毕业生像一张白纸，可以让第一家单位任意“书写”。这也从侧面反映了学生群体刚出社会，很容易相信人。不过，他们也容易因为欺骗而做出一些不理性的行为。

比如光电行业某知名企业在招聘伊始，曾向应届生抛出当地政府引进人才的补助政策，并把这些补助与该企业的薪酬混为一谈。这无异于为该企业的形象锦上添花，起到了美化的效果。而当这些应届毕业生进入该企业后，HR部门的工作人员由于本身对该政策理解有误，加上在为学生们申请这笔补助的流程上故意拖沓、甚至因为图省事而耽误了补助款的发放时间和发放金额。如果这些学生一直在该企业服务满6年，那HR部门工作人员的错误将不会被发现，但因为期间有人辞职而让这些问题都暴露出来了。于是，就引起了这些应届生的极度不满，进而引发了离职潮，后续的人事纠纷也让后期加入企业的学生群体心寒。

可以想象，在职员工心中已经被种下了一颗企业形象坍塌的“种子”。

离职或是重塑企业形象的开端

马云曾经说：“员工离职的原因很多，只有两点最真实——第一，钱没给到位；第二，心受委屈了。”对于前者，虽然大家都好理解，毕竟钱是很容易量化的。不过，钱是否到位却是一个相对的概念。比如，大多数成熟型大中型企业的薪资体系相对比较完善，每年的调薪也相对固定，但其社招人员和在职员工在薪酬方面却存在诸多差异和不公平现象。

某大型制造型企业，每年的薪酬调整幅度控制在13%-15%区间范围内。以进入该公司的研究生小李为例，初始月薪是6000元，按照15%的上限调薪比例计算，3年后是7935元。而3年后同岗位同工作年限的社招人员小曹的薪酬却可以过万，HR部门给出的解释是该社招人员能为企业带来其他公司的优秀工作经验。结果是小李气不过，选择了以跳槽的方式为自己加薪。这个案例中，可能很多人会认为该企业的薪酬制度存在不合理的情况。不过，即便企业的薪酬制度不合理，也不可能一下子就能更改过来。这个时候，就更加需要HR部门能以一种更加委婉的方式去劝解小李。HR部门可以给出为何小曹能拿这个薪酬的更为具体的理由，并可以给小李承诺——如果小李能在部门年终考核分数中比小曹更高，则可以给他超过小曹的薪酬。

如果企业员工最终还是执意离去，一定要做到“好聚好散，再见不难”。现实的工作中，很多企业的HR部门存在这么一种情况——当企业员工提出离职申请书后，立刻就换了一副冷漠的嘴脸——典型的人走茶凉。更有甚者，可能在离职过程中百般刁难，不开具或延迟开具离职证明，让离职者感到极度不痛快。

营销学里常说，“寻找一个新客户的成本是留住一个老客户所花费成本的5倍”。企业招回老员工的成本，其实同样也比招聘新员工低的多。首先，老员工原本就接受过企业文化的熏陶，重新接受企业文化的代价更低；其次，老员工本就拥有从事原职业的工作经验，再做原来的职位更加得心应手；最重要的是，老员工的忠诚度会更高。因为他既然选择再回来，必定是因为当初在离职时对企业抱有好感。特别是有的人在外遭受了挫折或者是有了一番历练比较后，如果原单位再盛情相邀，他们必定会因原单位的宽容、当初背叛原单位的愧疚以及感念原单位的好而更为忠诚。而如果在最后离职时被HR部门刁难，则当初在职期间获得的所有温暖和好感也将在最后那一刹烟消云散。

所以说，在职员工选择离职那一刻起，也是重塑企业形象的开端。

企业总说要树立良好的企业形象，却惯于求诸于外在——做公益、打广告、搞赞助等。这其中耗费的金钱和精力甚巨，最后还往往无法量化其所获取企业形象的效果。向内求，搞好HR部门的制度建设，提高HR部门员工素质和工作水平，服务好员工进出企业的全过程。这其中所节省下来的费用同样甚巨，但所能达到的效果却是显著。所以，在管理企业的过程中，千万别让HR部门毁了企业形象。