股权作为公司对管理层与员工的一种奖励，必须基于某种业绩衡量指标。传统经济学是将公司剩余索取权作为股权激励的基础，剩余索取权是相对于合同收益而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付(如工资、利息)的余额的要求权，即股权持有人由于拥有股权，从而获得了按照股份比例享有公司除去成本费用后的结余的权利。从会计核算的角度，股权持有人所分享的即是公司的账面价值的增加。然而，如果以此为出发点来解释股权激励的大行其道，显然缺乏较强的说服力。理论上，公司价值的衡量对于判定股权激励对象具有决定作用，投入公司的生产要素是形成公司价值的源泉，但在一定时期内，股权数量的增加会对原股权拥有者的利益产生稀释，使股权的激励效果递减。从实践来看，一方面个体所持有的公司股份数量有限，另一方面由于资本的流动和市场的竞争使得行业报酬率趋于平均。

这样，个体要从所持股份中获得高额的股息收入是难以持久的，这也就使股权激励效果逐渐减弱。特别是对于像微软公司这样的注重效益增长的高技术公司，公司极少付给其股份持有者股息，持股者所获得的持股收益纯粹来自于股票市场股价的上升。为此，宜在测定各生产要素在公司价值形成过程中的贡献度的基础上，确定数量化股权分配，包括股权激励对象及其股权数量的确定。

公司核心价值分享原理的内容是：公司股权的授予(即奖励的发放)应该基于公司核心能力的提高，管理层与员工应该与公司的其他股东共同分享公司核心能力的提高及其所导致的公司核心价值的增值，公司股权应该授予对公司核心价值贡献最多的人员。公司业绩衡量指标以公司核心价值形成中的支出与收入为主要依据。’具体来说有如下几个要点：

1．公司核心价值的分享旨在鼓励公司管理层与员工努力提高公司核心竞争力。公司核心竞争力的形成具有长期性，股权作为一种长期激励手段应与此相衔接。

2．新的业绩衡量指标。传统的业绩指标往往考虑的是当期的收益，对于当期为提高公司核心竞争力的研究开发支出、培训费用、企业兼并等支出，出于稳健性原则往往计入当期的成本，从而使当期收益减小甚至为负数，导致企业管理层不愿在这些能够形成公司核心竞争力的方面进行投入。公司核心价值分享原理则要求建立一种新的业绩衡量指标，该指标能够充分考虑这些支出在以后公司营运中的作用，以便分期摊销，从而既能够反映公司当期的收益，又能够反映公司核心竞争力的提升。经济附加值指标实际上就是按上述要求进行计算的。

3．股权授予与提升公司核心价值最相关的人员。

4．股权激励的补充。股价既是对公司当期收益的反应，更多的是对公司潜在增值能力的预期，即其本质是对公司核心竞争力提升的反应，但这种反应往往不一定在当期的股价中就能够得到体现，同时考虑到非公司所能够影响的系统风险(如宏观经济情况、利率的变化等)，因此，公司利用股权激励手段时，股权持有人除能够通过获得股息和股票价格差价来获得收益外，公司还应考虑股市低迷时候，对于股权持有人进行一定的补偿(通常实行股权激励的公司实施的是相对低的工资策略)，以作为股权激励的补充。股票期权中的行权价的重新定价，以及授予新的较低行权价的股票期权等便是遵循该项原则。这里需指出的是，本文提出核心价值并不是要否定市场价值或替代它，而是试图通过突出公司核心价值来形成一种股权激励理论，以解释上市公．司以股票期权为主要的股权激励方式的现实。

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