对高管人员股权激励收益总水平的控制,是实现股东利益最大化的内在要求,对我国中央企业更应强化控制。因为中国有自身国情,国有企业有其特殊性,中央企业更是特殊中的特殊。应考虑下面“四性”特殊因素：

一是垄断性。目前央企中有两大类企业,一类是垄断资源性企业不一定是独家垄断,如中石化、中国移动另一类是带有竞争性质的大企业,特别是行业龙头企业,如宝钢等。垄断性企业,可以凭借其垄断资源或优势地位获取垄断利润,从而可以与其经营努力相分离。

二是政策性。现阶段,国家政策调整对一些企业利润有较大的影响。如煤价、油价、电价等价格政策的调整,出口退税等税收政策的调整,对某些行业放开投资等市场准人政策的调整,对公司利润产生直接影响,而非经营性因素。

三是宏观性。股市大盘或行业板块的整体宏观走势,主要取决于宏观经济形势、宏观调控措施、宏观人气信心。在当前中国股市不成熟的条件下,由于宏观性的影响,股价大起大落,与公司价值和经营业绩没有太大的关联性。

四是行政性。目前,我国国有企业高管人员的任用,尽管在不断探索“党管人才”原则与市场化选聘相结合的用人机制,但现阶段依然是行政任命为主。名义上企业领导人虽然不与行政级别挂钩,但实际上是比照行政级别管理的。政府官员按级别可以调任为不同企业负责人,企业负责人也可以相应调任为相同级别的政府官员。所以,非市场化的用人方式与市场化的股权激励,是中国特色需要考虑的因素。

在构建社会主义和谐社会大前提下,股权激励授予规模不宜偏大,差距过大容易引发矛盾。国有上市公司股权激励收益的合理控制上,应注意七个关系的比较协调：

一是与经营业绩和公司利益关系的比较协调。高管人员的收益必须与公司利益增长相挂钩,而不能损害公司的现有利益二是与企业内部其他职工比较协调。要考虑高管人员与其他未实施股权激励的中层干部、技术骨干及一般职工收人水平的比较协调三是与本行业其他非上市公司高管人员收益的比较协调四是与其他行业规模相当的上市公司和非上市公司高管人员收益的比较协调五是与其他相当级别的国家干部比较协调六是激励对象年薪、职务消费和其他经济待遇的综合协调七是现有激励对象之间、以及与未来激励对象之间激励数量总额与结构的统筹协调。

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