医院在经营过程中，应着力建设自己特有的企业文化——医院文化。 企业文化是形成组织效能的共同认知系统。企业文化使每个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎样做可能违背企业的宗旨和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也会被逐渐同化。
         企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式。“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面产生的力量，比起传统管理的命令、监督、惩罚的力量更彻底，更有凝聚力、约束力和推动力，也更有活力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准，给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理是企业管理的最高境界。企业文化是员工思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。
        企业文化是隐含在价值观背后的基本假设系统。按照美国著名社会学家埃德加·Ｈ·沙因的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢？因为其背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。深圳华为公司提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，于是人的思维方式变了，行为方式也变了。新的假设系统必然引起人们思维和行为方式的变化，因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样的，但可以提出奋斗目标，这就需要一系列假设系统对我们的未来、用人标准、价值、利益等做出假设。
        企业文化是企业成员间达成的团队心理契约。企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，规定双方的权力、责任、利益关系；另一种是心理契约。企业的核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心理契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦将文化融入日常管理，文化又是一种理性管理手段，是企业实现功利目标的一种理性选择，如在战略上规定了企业做什么、不做什么；在理念上确定了企业提倡什么、反对什么；在价值观上明确了追求什么、放弃什么。
       正因为企业文化在医院建设及发展过程中将发挥巨大牵引力作用，因此我们必须认识到：
       1、文化不是“说”关键在于做
         企业文化建设是一个过程，纲领只意味着开端。企业文化建设的关键要素是什么？这首先取决于领导者及管理层群体，企业文化的基因来源于此。企业高层有几项使命：一是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系。二是高层要完成企业战略性系统思考——企业向何处去？企业未来战略发展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的运作模式是什么？这些问题要思考清楚。三是高层要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。企业文化要由企业高层来讲，通过讲文化、讲战略迫使高层不断思考这些问题。整个企业不断地“布道”，这样就形成了一种氛围。
         企业文化建设的重视企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化建设的责任：一是共同参与企业愿景与核心价值观的制定；二是提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准则，行为带动；三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中、基层管理者，所以他们是企业文化的真正推动者。员工更多要靠舆论导向、要靠氛围去带动，所以对员工要有强化的过程，通过开始时的强制达到最终的自觉。
        2、价值观构成企业文化的核心 
        企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。作为企业实践的结果，又影响未来的实践。企业文化形成于企业的内部环境和外部环境，所以随着企业内部与外部环境的变化，企业文化也会发展变化。
        价值是人所追求的能满足其某种需要的客体属性，例如经济价值、文化价值，科学价值、历史价值等。而价值观则是人在选择体现某种价值的目标、事态、行动等时所表现的偏好。我认为，根据复杂科学的观点，一个组织的价值观是通过其各个成员之间的相互作用而产生的整体性质，因此作为企业文化核心的企业价值观既取决于企业各个成员原有的价值观，也取决于他们在企业内部的相互作用。
        企业价值观是企业成员在共同工作及接触中通过相互影响及作用而逐渐形成的，其特性可从6个方面进行表述，即绩效导向、人本思想、全局观念、开放性、控制程度和灵活性。这些特性既取决于企业所在的国家的历史传统、文化特色和发达程度，又取决于企业所处行业的业务类型及经营特点，还取决于企业本身的发展历程和经验教训。 
        企业领导在企业价值观的形达过程中起着重要的作用，他所提出的战略目标、行动方针、管理理念等都会由于他所处的权威地位和所具有的影响力而较易为全体职工所接受。但是当企业领导与职工之间的原有价值观有显著差异时，就有可能发生文化冲突。例如日本企业中的美国职工一般不愿接受每天升社旗并唱社歌的仪式，而在中国的外资企业中外籍主管在实施其认为正当的某些管理理念时会受到许多中国员的抵制。每个国家、每个民族都有不同的文化背景，不同的文化影响着人们价值观的形成，我国企业的领导一定要努力用中国的先进文化来促使职工树立新的价值观，用先进的文化来提高管理水平。 
        在现代医院文化建设过程中，应当大力提倡文化管理，即以价值观为基础的管理。这就要求企业的领导认真学习有关企业文化的理论，并结合国家、行业与企业的具体情况运用于管理的实践中。
       企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。    
        3、企业文化是动态文化 
        企业的竞争文化既受社会环境的影响，又带有历史的烙印。企业行为规范正在全球化。世界经济趋向一体化，企业文化建设是一个动态过程。
        4、企业文化的共性与异性 
       正如人之所以为人，其属性是一样的，企业之所以为企业，其属性也是一样的。既然属性一样，则企业经营的总体原则也是一样的，不论此企业在何方，更何况现在“企业是世界的企业”。企业是社会的最基本的经济组织，企业经营的目标是实现经济效益的最大化，从而实现企业成员经济效益的最大化及自身价值的最充分实现。因此企业文化的建设具有共性，即企业文化建设的出发点是给企业提供实现其目标的土壤，企业文化建设主要侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征又不相同。如有的企业重市场的开拓，有的重产品的创新，有的重售后服务，有的重经营绩效，有的重竞争意识，有的重团结合作，有的重稳定。不同的经营理念，产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。就象北京一家知名企业的管理思路是全厂围着销售转，销售围着市场转，所以全厂最好的轿车不是厂长坐的，而是由销售部门的人员以及客户坐的。因此，企业文化建设不能“千篇一律”，应该根据自己企业的特点、自己企业的经营环境，进行具体的设计定位。