诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨早在２０世纪５０年代就开始人力资产研究,我国理论界也在８０年代着手探讨。但时至今日,对人力资产宏观方面的研究较多,而微观方面的研究较少,具体到医院更是一片空白。究其原因,主要是过去很多人认为“人力资产”是一个经济学名词,并且与创造财富相关,而医院在我国更多地是与福利保障联系在一起,“有关创造财富”的问题似乎成了医院的禁区。随着医疗体制改革走向深入,中外合资、民营等多种所有制形式医院不断涌现,“市场化”正在给医院带来前所未有的冲击。人力资产作为医院的战略资源,已成为推动医院发展的关键因素。

第一,从概念上看,医院人力资产是指医院所拥有的、能给医院带来社会效益和经济利益的人力资源,它包含了能直接或间接推动医疗技术进步并获得社会效益和经济利益的潜力。其重要载体就是医院各种人才,主要是医护人员。医院人力资产不仅是经济学概念,而且是管理学概念,不仅与创造财富相关,而且与产权相关。医院的兴衰成败、实力强弱并不取决于医院拥有的有形资产(如医疗设备等),而首先在于知识的拥有和创新能力,认识到这一点,我们就不难解释这种现象:几个关键的医疗专家、学科带头人支撑着一家医院,他们就是医院的品牌。因此,高素质的医院人力资产就是一种战略资源。

其次,从医院人力资产价值上看。过去由于社会上的偏见,加上一定程度上存在行业不正之风,医护人员的价值被严重贬低。由于ＳＡＲＳ的肆虐,使整个社会重新认识医护人员价值。于是就有人提出这样的疑问:同样是知识分子,科技人员可以因为自己的技术成果转化为生产力,或者因为获取某项专利而身价倍增,医护人员所掌握的诊疗技术的科技含量不比一般科技人员低,风险还大得多,如心脏搭桥、人体器官换置的技术含量不比任何科技成果低,况且我国《人权白皮书》明确表明人的生存权第一,而为“人的生存权”服务的这些诊疗技术价值却被低估了。另一方面,医院人力资产所掌握诊疗技术的外在表现是劳务,同时医院人力资产本身具有的不可视性和难以度量性,以及形成途径的特殊性,使得医院人力资产的价值很难识别,以致医护人员价值定位不当。只有把医院人力资产变成战略资源,深入分析医院人力资产的内在价值、形成过程、稀缺程度、所承担风险,以及对医院的贡献率,从而确定医院不同类型的人力资产价值,才能逐步实现医护人员价值的回归。

第三,从人力资产投资上看。目前我们正处在一个科技发展日新月异的时代,基因工程及其他高速发展的医疗技术,为医院发展描绘了诱人的前景。同时,埃博拉病毒、艾滋病病毒、ＳＡＲＳ病毒等新的病毒在一次又一次向人类挑战,加上癌症、肝炎这些尚未攻克的医疗科学难题,现实对医院人力资产的素质提出了更高的要求。医院要想适应这种形势,必须提高医护人员的技能和素质,对人力资产进行战略性投资,如到高等医院进修、聘请专家教授进行业务指导、自我提高、在职培训、脱产培训等。但采用不同的方式,其投资效果差别可能较大,因此,医院必须根据人力资产的具体情况,有选择地进行战略投资。这就要认真研究被投资对象能在医院服务多久,是否具有相应的技能,是否具有开发的潜力等等,此外还要充分考虑疾病的发展趋势和人民群众的健康要求等因素。

第四,从人才战略上看。过去,我国许多地方性医院在发展过程中由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷,使得医院受困于低水平的“人才陷阱”,表现为医院一方面急需人才,另一方面在得到人才后又难以在较长时期内留住人才,发挥其最大潜能。对医院来说,“人才陷阱”与人才困境具有诸多现实和潜在危害。尤其是关键人才的流失,对医院来说可能是致命的,甚至导致医院由盛而衰。显然,更新落后的人才观念,建立高效的“人力资源管理”和优良的“人才机制”非常重要。这就需要实施人才战略。所谓人才战略实际上就是把人力资产置于战略的高度,其核心是怎样吸引人、使用人和激励人,即制定一个什么样的“识才”标准和“用人”机制。一个高效率的人力资产管理机制,其运作模式可以用这样的循环链表示:吸引人→使用人→激励人→医院发展→吸引人……它们之间相互作用、相互补充,共同促进医院发展。而医院快速发展的现状和由此带来的发展前景,增加了对医院内外优秀人才的吸引力,从而使医院步入良性循环。

第五,从人力资源管理上看。我们知道:不是医院所有人力资源都是人力资产,只有经过一系列的教育、培训,具有一定的医疗知识、诊疗技能,才可称为人力资产。人力资产的存在形式和作用方式不同于固定资产和流动资产。管理者必须明确认识医院人力资产使用的特殊性,以及提高人力资产使用效率的重要性与可行性。医院人力资产以医护人员为载体,使用权主体只能间接控制,无法直接支配,运用权主体具有永久的唯一性。人力资产的使用效率,完全由载体———医护人员自己的劳动努力决定。每个医护人员掌握的诊疗技术具有独占性和不可替代性,存在能力差异的人力资产完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”,在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的医疗专家。“游戏规则”就是制度,即规定或影响人力资产主体行为的正式和非正式规则。只有把医院人力资产作为战略资源来构建或创新管理制度,才能提高医院的竞争力。