马斯洛的需要层次理论，为我们揭示了人们工作的动机。医务人员作为一个智力高密集的群体，需求有其复杂性，时下医院人力资源管理部门秉承传统，将工资、奖金等物质奖励作为员工激励的唯一手段，在业务骨干面前收效甚微，这是一种欠妥的做法，也从一个侧面揭示了众多民营医院可以挖去人才，但最终留不住人才的症结所在。医务人员激励需要创新，结合实际特提供如下药方：
        药方一、待遇留人
       人的需求千差万别，待遇问题很多时候是人们跳槽的原因，待遇留人关键是建立一套有效的绩效考核制度，并确实地执行下去。在传统医疗体制下，存在众多“责、权、利”不分的弊端。我们的绩效考核机制，应充分将各岗位工作职责进行量化，在全院统一考核标准，本着“公开、公平、公正”的原则，用事实说话，不再沿用过去的“拍脑袋、印象打分”等考核方式。合理的绩效考核，不仅可以激发人们的工作热情，而且有利于人才的成长，有利于留住人才，吸引外部人才。因为绩效考核的目的是找出人们的不足，促其改正，不断进步，绝不是为了惩罚。
        药方二、感情留人
       “人是感情需求型动物”，这句话是有其道理的，人作为高级动物，其感情需求是很微妙的。要做到感情留人，这就需要我们的医院经营管理者们经常深入员工工作、生活中，加强沟通交流，在激励手段上要创新，多注重感情培养成分，如举办员工生日聚会、邀请员工家庭旅游、全院星级护士评比等，往往可以收到比“奖金”更实在的效果。
        药方三、事业留人
        马斯洛阐释说：人的最高需求是自我实现。放到实际生活中，也就是每个人都在追求自己的事业。我们一直在讲“要让员工把医院当作自己的家”，可现实为此做的太少。只有我们让员工知道，医院的发展与他自己的发展是一致的，医院为他事业的发展提供了平台，他们之间可以找到切合点，员工才会把医院当作自己的家，把医院的发展当做自己的事业来做。要充分发挥员工所长，就必须着力建设一种企业文化，一种凝聚广大员工、可供医院持续发展的文化，只有这样，才算是“事业留人”。
         医务人员激励是一个复杂的工程，以上所叙只是一些粗糙的原则，具体实施过程中，我们会面对诸多困难，激励手段要不断创新，任何人用对了地方便是人才。