企业人力资源的规划战略

                                  ---如何激励员工

                                            ---如何防止优秀员工的流失

人才问题是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。治国安邦靠人才，成就事业靠人才，而今企业的竞争实际上也就是人才的竞争。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，愈演愈烈的人才流失问题，已经成为企业管理者所必须面对的重大问题之一，如今，优秀员工的流失日趋演变成为企业人力资源管理必须时刻应对的一个难题，企业要做的不仅仅是针对个案进行管理，而是必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，认真调查分析导致人才流失的原因并制定出相应的改善解决对策，从而避免人才流失可能给企业带来的巨大损失。“得人者昌，失人者亡”，这是历史和现实反复证明的规律。

如何善用人才、留住人才为公司效力，必须成为每位管理者时刻重视的问题。我个人认为，应对企业人才流失的策略包括：

 

一、提高领导者的管理水平

管理和职业化是自上而下的

1、对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平

一般情况下，企业往往重视对员工的知识技能培训，而忽视了对管理人员的培训，其实对管理人员的培训是非常重要的。管理人员负责着调动下属的积极性，增强团队的凝聚力，解决工作中出现的问题等任务。企业要防止因管理者水平不够而造成的部门工作效率低下等问题。此种培训的另一个作用是在培训的过程中，可以发现表现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为以后的人才晋升作准备。

2、注重管理者在工作中的管理风格

有效的领导不仅需要领导者具备一定的专业领导水平，还要有合适的领导风格。在今天，由罗伯特·豪斯开发的路径目标理论已经成为在理解领导方面最受推崇的观点之一。此理论认为，有效的领导通过指明道路与途径可以帮助下属实现他们的工作目标，并通过为下属清理工作过程中的各项障碍和危险使下属的路程更为容易。罗伯特·豪斯确定了四种领导行为：指示型领导、支持型领导、参与型领导和成就导向型领导。

3、要注重非正式组织中的领袖的作用

企业内部的非正式群体造就了员工领袖，而这些员工领袖在某些企业内部的作用往往超过行政的领导，管理好员工领袖也就等于管理好了员工的一半。现代企业的组织也朝着这个方向发展，企业内部原有的分工越来越模糊，组织越来越扁平，很多的任务或授权是超过团队来完成的，在团队的合作中，团队的领袖对其他人员的影响要超过其原部门的行政领导，按照80：20的原则，把握了这一点就抓住了起决定性的少数。

二、建立和完善薪酬福利制度，提供有竞争力的薪酬水平

  1、经营理念—是要绩效最大化，还是成本最小化

优秀的企业能提供更高的薪酬，也就代表着更高的用人成本。但是让这些高成本的人发挥应有的贡献，相对成本并没有增加，企业与员工形成的是双赢的关系。

一般的企业提供中等或较低的工资水平，但由于缺乏人才导致出现管理混乱、资源浪费等问题使得成本更高。人才如果缺乏软硬环境的结合，当然无法发挥效能，也就无法提供更大的产出。

这就是绩效最大化和成本最小化两种经营理念。我们要认识到，员工的薪酬既是“成本”，也是一种“投资”，将人力资源变为企业的人力资本，使投资获得更大的回报。

2、建立合理的薪酬结构

一般的薪酬由基本薪资、绩效薪资、附加薪资和福利等构成。但对企业的优秀人才，可以考虑对其进行股权激励，让他们的命运跟企业的命运紧紧联系在一起。事实证明，股权激励是一种非常有效的激励方式，对于解决高层人员的流失、企业运行效率低下等很有帮助。

企业薪酬结构的制定是一个系统的工程，要考虑到内部的公平性，不能造成两极分化，使低收入员工产生怨恨情绪，结果适得其反。

3、提供有竞争力的薪酬水平

企业整体薪酬水平的确定要建立在对企业外部环境的调查分析之上。国家的宏观经济发展状况、通货膨胀率、行业特征等都会对薪酬水平的确定有影响，但企业尤其要根据竞争对手的情况，确定自己的有竞争力的薪酬水平。

4、设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了企业的社会声望。

三、重视人本管理，给员工的发展提供机会

提供能够实现员工自身价值的工作机会，尊重是对人才最好的福利

  1、协助员工规划职业生涯，提供成长机会

员工需要的不仅仅是薪金的变化，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。这就要求企业要帮助员工建立职业生涯规划，让员工看到自己努力的方向，这本身就是一种激励。由于领导职位的有限，以及受扁平化趋势的影响，企业可以根据员工的特点，提供双重职业路径，并可采取工作轮换、平调等措施。

2、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公平竞争上岗

当员工觉得企业缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

3、要关心员工，兼顾工作与生活的平衡

许多企业都认识到，员工在工作的时候，并不能将他们的家庭、个人生活等置于脑后。现在很多企业推出了旨在帮助员工的内容广泛的家庭和工作计划，如弹性时间、兼职岗位、小孩看管、照顾父母休假等各种福利。        

4、提供员工喜欢的工作环境

好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。

5、定期的员工满意度调查

及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。

四、建立企业员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工一定数量的流失，在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引起高度重视的。

五、建立良好的企业文化

优秀的企业文化有利于形成员工共同的价值取向，增强员工的忠诚度。企业文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。企业管理者要树立人才危机意识，在日常工作中要开展以人为本的“人本管理 ”。营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象，形成用文化留人的氛围。

总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射，如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

实践证明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。（赵志刚文）